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试论我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策 [ 摘要 ]：企业在市场竞争的过程中，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最 根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。 人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标， 并将组织目标作为制定人力资源管理计划的 依据。 只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑， 才能增强组织的战斗力， 充分发 挥人力资源的作用， 为组织目标做出贡献。 本文旨在分析我国 中小企业 的困境， 并针对 中小 企业 在人力资源管理 上存在的问题，提出加强中小企业人力资源管理的对策和建议。 [ 关键词 ]：中小企业；人力资源管理；对策 目前中国的中小企业数量已超过 4000 多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是 有目共睹， 中小企业 在我国国民经济中具有重要的作用。 统计资料表明， 全国工商注册企业 中，中小企业 占全国企业总数的 99%以上，创造的国内生产总值占 60%，上缴税收占 50%， 每年新增就业占 85%和存量就业占 75%。此外， 中小企业 在满足人们的多样化需求、培养 企业家、 进行技术创新、 参与专业协作等方面都具有重要的作用。 所以说 中小企业 在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 但从其管理水平来看， 相对于大型企 业处于相对弱势的地位，如何强化其人力资源战略成为中小企业发展战略的核心。 一、我国中小企业人力资源管理的困境分析 第一：阻碍中小企业发展的外部因素 （一）体制不顺，社会服务体系之滞后。 当前， 我国的企业依然按照原有的所有制、部门和区域分属于不同部门。致使管理混乱、口 径不一，使中小企业无所适从。这种多方重复 管理 的状况也造成 三乱 现象极为突出，客观上加重了企业负担。 而中小企业势单力薄， 需要社会提供多方面服务。 目前国外发达国家 的社会中介组织为中小企业在产品开发、 市场定位、咨询、技术服务等方面服务。 而我国目前为中小企业服务的体系极不健全。 （二）缺乏必要的政策支持和规范的市场。 我国经济政策的一个重要特征， 是根据经济类型和行业来制定的， 而不是根据不同企业规模所具有不同的行业特征。 因此，政府出台政策明显偏向于大企业， 而对中小企业一直未形成系统扶持。所以中小企业的融资显得尤为困难！ （三）产权不清晰，发展缺乏动力。 由于上述体制不顺，政策不公和行业限制等原因，个私企业戴 红帽子 （集体、乡镇企业） 、 洋外衣 （三资）应运而生。由于产权不清，一些中小企业就不愿发展壮大，企业发展缺乏应有的动力，企业的发展受到人为的限制。 第二：中小企业自身的障碍 （一）经营机制和组织制度不适应经济发展需要。 特别是许多个私企业组织结构不健全、 管理混乱。 在中小企业改革过程中， 由于改革不规范、 不彻底，许多企业并没有真正按现代企业制度的要求运作，改革走形。 （二）经营者素质不高，管理水平低下，是制约中小企业发展的关键问题。 在我国中小企业管理人才奇缺，全国大型企业每百万职工中拥有大专以上学历人员为 10.46 人，小企业为 2.96 人。中小企业专业人才更是奇缺。现行中小企业在选人用人机制上的许 多弊端及政府监督不到位， 企业内部又缺乏有效的民主制度等原因， 导致中小企业中文化水 平低、 管理水平低、 思想素质低的经营者屡见不鲜。存在相当多的中小企业管理混乱， 管理 无制度、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等 四无 状态。 （三）设备落后、技术水平低。 我国工业设备本来就较落后， 而中小企业更为落后。 我国中小企业的资本有机构成偏低， 设 备老化，生产技术水平、 劳动生产率低下，产品质量和技术含量不高， 资源浪费和工业污染严重。在管理上大量 家族式 管理存在，对生产和产品缺乏必要的科学决策，增大了企业的生产经营风险，造成企业效率低下。一句话，目前中小企业的管理尚处于粗放阶段。 （四）企业资产质量差、经济效益低。 由于以上各方面原因，加上不良资产比重大、 负债率高， 必然导致经济效率低下， 从而严重制约了中小企业发展的潜力。 二、我国 中小企业人力资源管理 存在的问题 人力资源管理是企业发展的关键因素， 对企业发展至关重要， 但是我国企业人力资源的现状 却令人堪忧，以郑州地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题： （一）人力资源管理理念的滞后 就人力资源而言， 在企业中可有三种存在形态： 一是成本， 即企业给予他的报酬高于他创造 的收入；二是资产， 即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报 酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本， 而且只有异质型的人力资本才是 稀缺资源。 现阶段， 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源， 这会给企业发