2019年度地产薪酬调整设计方案.docxVIP

PAGE8 / NUMPAGES8 2019年薪酬体系调整方案 第一部分 背景及原则 一、薪酬调整背景 公司在薪酬管理上缺乏标准制度，员工定薪标准、薪酬与能力匹配度、薪酬与绩效关联度等公平性差，未能充分发挥薪酬的激励作用。现有薪酬体系主要依据员工职级确定，薪酬调整时间长，特聘人员多，薪酬结构、发放方式、奖金计算标准、福利标准上各不相同，不便于薪酬统一管理。 根据市场专业机构的薪酬调查发现，公司（区域公司除外）各岗位薪酬市场排名大部分低于市场10分位值。员工普遍薪酬低，不利于优秀人才保有和招聘。新入职人员、区域公司人员在薪酬上与老员工差异巨大，薪酬倒挂严重。 二、薪酬调整原则 1、坚持公平、公正原则，坚持绩效考核为导向，奖优罚劣。 2、坚持以岗定薪，严格参照岗位任职条件，结合部门组织架构，避免因人设岗、以薪定岗。 3、坚持普遍性和特殊性相结合的原则。 三、薪酬调整方式 本次调整将重点依据岗位任职条件、员工基本情况、人员绩效，参考岗位的市场薪酬等因素，具体包含以下方式： 1、薪酬上调。根据岗位说明书和部门架构，结合岗位任职条件、员工基本情况，按照人员与岗位匹配、岗位与薪酬匹配的原则，设置薪酬调整的各项条件和对应分值，所有符合调薪范畴的员工参照调薪条件，累计分值，确定调薪幅度。薪酬上调增幅上限7万/年/人（基础调整+部门骨干优调）。 2、普调。根据集团规定，在员工原有薪酬基础上，每人每月上调500元。 第二部分 薪酬调整细则 一、薪酬调整对象：全员参与，除以下条件人员不在其列： 1、享受提成的营销系统人员，不参与本次调整。 2、区域公司外招人员及执行新版薪酬体系的人员，不参与本次调整。 3、项目总经理级（含）以上人员，不参与本次调整。 4、现有薪酬高于市场同岗位50分位值以上的人员，不参与本次调整。 二、调整条件及对应分值 1、经理级（含）以下人员——非年薪制人员 调整条件 单项总分值 参考条件 对应分值 年龄 8 小于35岁 8 35岁（含）—45岁 6 大于45岁（含） 3 司龄 （仅计算地产公司司龄） 5 小于2年 1 2年（含）-5年 2 5年（含）—10年 5 专业 15 对口专业 15 非对口专业 8 学历 15 大专以下 0 大专 8 统招本科 15 非统招本科 10 研究生学历 （加分项） 5 执业资格证 （与本岗位及工作内容相关） 10分（加分项，最高不超过10分） 一级（含高级）/注册 10 二级（含中级） 6 三级（含初级） 2 房地产行业从业经验（含公司内） 17 小于2年 3 2年（含）-5年 7 5年（含）—10年 12 10年（含）以上 17 同岗位及有工作关联性岗位从业经验 20 小于2年 5 2年（含）-5年 10 5年（含）—10年 15 10年（含）以上 20 合计 80分 备注：2017年度、2018年度累计5个C或者3个D不调薪 2、总监级（含）以上人员——年薪制人员 调整条件 单项总分值 参考条件 对应分值 年龄 5 小于40岁 5 40岁（含）—50岁 4 大于50岁（含） 2 司龄 （仅计算地产公司司龄） 5 小于2年 1 2年（含）-5年 3 5年（含）—10年 4 大于10年（含） 5 专业 10 对口专业 10 非对口专业 5 学历 10 大专以下 0 大专 8 统招本科 10 非统招本科 8 研究生学历 （加分项） 5 执业资格证 （与本岗位及工作内容相关） 5 （加分项，最高不超过5分） 一级（含高级） 5 二级（含中级） 3 三级（含初级） 1 注册执业证书 5 房地产行业从业经验（含公司内） 20 小于2年 5 2年（含）-5年 10 5年（含）—10年 15 10年（含）以上 20 总监级（含）以上岗位任职年限 15 小于2年 4 2年（含）-5年 8 5年（含）—10年 12 10年（含）以上 15 本专业任职经验 15 小于2年 4 2年（含）-5年 8 5年（含）—10年 12 10年（含）以上 15 合计 80分 三、薪酬调整预算 1、本次薪酬调整预计人工成本增长幅度控制在全年人工成本6260万（不含商业公司及年薪100万以上人员的人工成本）的8%，额度为500万。 2、部门薪酬调整总额=基础调整额度（60%）+部门骨干优调额度（40%） 3、基础调整：员工根据岗位任职条件及对应分值，得到个人得分。分数不同，对应的调整额度不同。基础调整最高上限4万/人/年。 4、基础调整原则： 调薪条件总分分值 调整额度 80分（含）以上 市场10分位值 80分-70分（含） 市场8分位值 70分-60分（含） 普调，6000元/人/年 60分以下 不调 备注： 1、调整实际金额低于普调的，按普调执行。 2、现有薪酬高于拟调整薪酬的，按普调执行。 3、市场分位值参照《太和20