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Part III-2 人力资源管理 §3.2.1 人力资源管理概述（1） 人力资源（Human Resources） §3.2.1 人力资源管理概述（2） 人力资源管理 是指一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和，以提高组织的生产率和竞争力，提高员工的工作生活质量和增加工作满意感。 §3.2.1 人力资源管理概述（3） 人力资源管理的基本职能 §3.2.2 工作分析(1) 工作分析（job analysis） 就是对组织中某个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对职位的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 §3.2.2 工作分析(2) §3.2.3 人员招聘（1） 人员招聘（recruitment） §3.2.3 人员招聘（2） §3.2.4 员工培训与发展（1） 员工培训（training） §3.2.4 员工培训与发展（2） §3.2.4 员工培训与发展（3） 员工职业生涯发展管理 §3.2.4 员工培训与发展（6） §3.2.5 薪酬管理（1） 薪酬（compensation） §3.2.5 薪酬管理（2） 基本工资制度 §3.2.5 薪酬管理（3） 薪酬制度设计 §3.2.6 绩效考核（1） 绩效（performance ） §3.2.6 绩效考核（2） 绩效影响因素 §3.2.6 绩效考核（3） 绩效考核（performance assessment） §3.2.6 绩效考核（4） §3.2.6 绩效考核（5） §3.2.6 绩效考核（6） §3.2.6 绩效考核（7） THE END谢谢大家的聆听！ * * 是指人的劳动能力。人的劳动能力包括体能和智能两个方面，体能是指对劳动负荷的承载能力和消除疲劳的能力，智能是指运用知识解决问题和将知识转化为行动的能力。由于人体是劳动能力存在的载体，因此，人力资源便表现为具有劳动能力的人口。 人力资源具有生物性、能动性、时效性、社会性等特点。 获取 奖酬 整合 测控 工作分析 开发 工作分析通常要解决三个问题： 确定工作的任务是什么 从技能和经验的角度确定应该招聘哪些类型的人来承担这一工作 形成书面文件，即工作说明书(job descriptions,即工作的内容是什么)和工作规范(job specifications,即什么样的人适合从事这一工作) 工作分析在人力资源管理中的作用： 它提供的信息有助于企业招聘合格的员工 有助于确定员工的绩效考核标准 有助于确定实现公平报酬 有助于加强对员工的技能培训 确保所有的工作职责都落实到人 工作分析的步骤： 成立工作分析小组 搜集相关信息（方法：资料分析法、问卷调查法、访谈法、观察法、现场工作日记法 ） 整理、分析信息 编写工作说明书和工作规范 P323工作说明书示例 人员招聘的途径 内部招聘 能够激励员工 信息充分、减少失误 成本较低 快速胜任 补充新鲜血液 面广，能找到更合适的 竞争压力的激励作用 外部招聘 是指吸引确定、和安置有能力的申请者的活动过程。 人员选聘的方法 内部竞聘上岗 媒体（广告）招聘 职业中介招聘 猎头公司猎头 内部员工推荐 招聘会招聘 校园招聘 网络招聘 招聘测试的方法 笔试、面试、心理测试、情景模拟（公文处理、无领导小组） 培训的类型 岗前培训（培训新进人员，使之适应新环境、掌握基本技能） 在职培训（更新知识、提高技能，适应发展需要） 脱产培训（系统培训） 培训的内容 知识（企业、岗位、产品、市场、技术。。。） 技能（技术技能、人际技能、管理技能。。。） 思想（组织文化、职业道德。。。） 培训的一般方法 师傅带徒弟 会议、讲座 脱产进修 工作轮换 模拟方法（如案例教学、角色扮演等） 利用现代信息技术手段的培训方法 管理人员的培训方法 脱产进修（MBA、EMBA、MPA） 职务轮换 委以助手职务 暂时代理 员工对职业生涯发展的自我管理 在了解自己的基础上确定职业（霍兰德的人业互择理论） 在充分调查比较的基础上选择组织 在了解组织的基础上确定职业发展道路 注意把握有利于职业发展的机会 善于灵活调整职业及发展道路（纵向、横向、核心向） 组织对员工职业生涯发展的管理 鼓励员工建立职业发展规划 （员工有目标和计划能提高他们的工作积极性，对组织有益） 帮助员工制定职业生涯规划 （提供规划咨询服务/职业指导、帮助评估规划的可行性） 帮助员工执行职业生涯规划 （为员工提供实现职业发展的机会、为员工疏通职业通道、监督执行和及时反馈、给与自由择业权和平等就业就职机会） 是组