盛大网络公司绩效管理手册.docx

上海盛大网络发展有限公司 绩效管理手册 绩效管理过程综述 1-1. 绩效管理的目的 1-2. 绩效管理的适用对象 1-3. 绩效管理的指导思想 1-4. 绩效管理的操作程序 1-1. 绩效管理的目的 强化以责任结果为导向的价值评价体系， 不断提高人均效益和增强公司的整体核心 竞争力。 绩效管理是企业战略落地的载体 绩效管理是构建和强化企业文化的工具 绩效管理是企业价值分配的基础 绩效管理是提升管理的有效手段 1-2. 绩效管理的适用对象 全体公司员工 1-3. 绩效管理的指导思想 责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。引导员工 用正确的方法做正确的事 ，不断追求工作效果。 目标承诺原则：考核期初双方 应对绩效目标达成共识 ，被考核者须对绩效目标进行承诺。 考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时，须充分 征求绩效评价者的意见与评价 ，并依此作为考核依据。 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合， 强调以数据和事实说话 。 1-4. 绩效考核操作程序的三大环节 制定和完善绩项指标  实施日常和 定期的绩效 管理  以绩效考核结 果为基础确定 个人回报 绩效目标制定阶段 2-1. 关键绩效指标 2-2. 工作目标设定 2-3. 绩效计划 KPI 关键绩效指标的含义和意义 关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分： 来自于对公司 战略目标的分解 关键绩效指标是对绩效构成中 可控部分的衡量 KPI 是对重点经营活动的衡量 ，而不是对所有操作过程的反映 KPI 是组织上下所认同的 关键绩效指标的分类 通常把关键绩效指标分为三类 ： 5. 财务类 是公司价值的重要参数，是体现公司价值创造成果的最直接财务指标。财 务类指标主要包括利润，收入，资产回报率，毛利率，税前收益，股价，现金流量等。 6. 业务营运类 根据公司当年生产绩效计划和各部门经营操作的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要包括和内部运营流程相关的质量，时间有关的指标。业务营运类指标主要包括同时在线人数，市场占有率，用户数量，平均用户成本，平均用户收益，人均销售额，用户流失率，品牌知晓度等。 7. 管理类 管理类关键绩效指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。管理类指标主要包括员工满意度，员工保留度，员工培训与指导，梯队建设计划完善度，部门协作满意度等。 9.工作目标设定的含义与意义 ： 含义： 工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围 内的一些相对长期性，过程性， 辅助性难以量化的关键任务的考核方法。 意义 ： 提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准以 弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现。 设定工作目标应考虑的问题 ： 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。 职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。 只选择对公司价值有贡献的 关键工作区域 ，而非所有工作内容。 选择的工作目标不宜过多， 一般不超过 5 个。 不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。 11. 工作目标完成效果 评价 级别的分类 : 第一级为未达到预期： 员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现 低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务 本单位整体业务目标的实现；未表现出任职职位应有的个人素质及能力。 第二级为达到预期： 员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现 达到了挑战目标；为上级单位 体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。 第三级为超出预期 员工在职责范围内许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。 工作目标设定的设计流程 : 归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责， 确定主要的工作目标 确定每项工作目标的权重 ，即根据每项工作目标的重要性来决定每项衡量所占的权重。 检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性，即检查所设的目标 是否明确具体的，可衡量的 ，所设的衡量是否是共同认可的 ，所设的目标 是否既有挑战性又是可实现的， 所衡量的区域 是否与企业目标密切相关。最后检查所设的工作目标与其他职位的工作目标的关联性及一致性，使该职位目标与其他职位目标间保持一致性及相互支持性。 HR 云公社】关注 ? 微信公众号 zjzc625 ，免费领资料！！ 13 13. 设定工作目标的沟通方式 : 上级部门目标沟通 培训 员工自定目标 经理人和员工讨