关于企业引进人才和人才培养的几点建议.pdf

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培 养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司 面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先 应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划 需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑， 也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公 司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营 和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。 在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导 向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达 到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过 程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团 队影响程度、 人才团队磨合速度等各方面的评估分析， 不能只看到短期效益， 更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟 — 1— 任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法， 如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任 职岗位的素质要求相匹配。 关注人才对集团公司文化、 价值追求的认同程度。 选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职 团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其 拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突 出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会 迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引 进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司 等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培 养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调 整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可 以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非 常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤 不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选 拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀 人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。 —2— 建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保 证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获 其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来 加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、 给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 （二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人 才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人 才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真 正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的 专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、 综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采 取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、 考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订 单”式培训，量才所用。 三、对用人机制的思考 （一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前 的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就 需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才