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有效的激励机制——畅想科技发展有限公司激励机制小案例分析案例：畅想公司成立于1995年，是一家专门从事建材设计与工程建造的高科技企业，公司现设有工程部、商务部、人事行政部、财务部、设计部。员工总共125人，其中设计部设在河南。随着公司的发展，公司在人力资源管理方面出现了以下问题：1）总经理与员工缺乏面对面的沟通，公司缺乏例会制度，部门领导与总经理沟通的渠道不畅通。2）商务部开拓市场进度十分缓慢,但他们工资较一般部门员工高，并且工资制度与其他部门诸如人事行政部一样实行的是固定工资 制度。另外同为工程部工程管理的核心人员，工作职责与内容基本一样，但因为招聘地点的不一样，工资差距巨大。 3）公司至今没有考核制度，试用考核也流于形式，在人力资源部试图推行考核的时候，部门经理将其仅仅看作惩罚或开除员工的工具。4）公司也设立了年度目标与部门目标，但是很少有按目标做事情的，最后都不了了之。5）权力过分集中，部门经理的权限非常小，任何决策基本都要总经理最后拍板，严重影响工作人员积极性。 分析：激励是人力资源管理中的核心，目的是统一员工的价值观以达成对公司的高度认同，形成良好的工作态度，使得员工的积极性提高，最终提高员工的工作绩效。一个公司的激励机制至少应该包括薪酬管理机制、绩效考核管理机制，当然也与培训管理机制等其他人力资源管理机制密不可分。以下做一一分析：一、 薪酬管理机制——岗位评估基础上保证竞争性与公平性一个企业的薪酬管理制度应遵循以下三大原则：外部竞争性、内部公平性、合理的成本。 外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织特别是同行业的竞争组织之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力。内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作关系之间的关系，薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要与其所在的岗位的技能与素质要求紧密的结合。在满足以上两个原则的情况下，要合理尽量控制公司的人力成本。本案例中畅想公司的薪酬制度明显没有遵循以上原则。首先，商务人员的工资平均水平远远高于同行业或其他行业类似职位的工资水平，在外部竞争性方面片面拔高，而且根据一般人力资源管理原则，商务市场人员的工资制度应采用底薪提成制而不是固定工资制，其工资要与其工作绩效直接挂钩，有利于提高商务市场人员的工作积极性，从而有效的促成其业绩的达成。其次，姑且不论部门与部门之间工资的差异，就在同一部门里头也存在工资极端的不平衡，这违背了工资的内部公平性。因此在此建议畅想公司改变原有薪酬制度，根据不同的部门不同的岗位不同的工作性质设置不同的薪酬制度，工资与岗位直接相关，不因人的不同而造成工资的差异，保证对外的公平性，岗位薪酬的设定要展开薪酬调查，尽量与社会平均水平保持一致，合理控制公司人力成本。二、 绩效考核管理——运用可量化的关键绩效指标考核是以公司经营战略和年度经营目标为指导，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，提高后进，实现绩效的持续改善，并以此作为员工晋升、提薪、培训等的依据。是人力资源管理的重要手段，是激励员工保持员工积极性的重要方式，本案例中部门经理的对考核的理解与考核的本质相去甚远，公司至今都没有推行绩效考核，员工之间的工作成果没有科学有效的评价工具，员工干好干坏一个样，长此下去员工的积极性会受到严重的损害。因此，我们一定要建立有效的、可操作性的工作评价制度，建立科学的、合理的绩效管理考核制度。让绩效考核指标与实际岗位的职责目标结合，及时、公正评价，与能力相协调，明确哪些行为是公司所应该鼓励的，什么行为是公司要惩罚的，并尽力将各项考核指标予以量化，在全公司范围内推行目标管理体制，部门目标与公司目标有效的结合，个人绩效目标与部门目标有机结合以达成绩效的整体改善。可以采用平衡积分卡（BBC）的方法，抓住关键绩效指标（KPI）进行考量。三、 建立有效沟通机制沟通无所不在，随着生产力的发展，人与人之间的关系也变的越加的紧密起来，现在已经没有人能够单独完成任何一项工作，因此人们越来越重视团队的建设，但是团队能保持有效运作的关键就是沟通。沟通的主要手段是面对面的交流与会议。本案例中总经理很少与员工主动沟通，也没有召开部门例会的制度，造成员工与总经理的之间的隔阂，造成工作有效协调的缓慢。从心理学的角度分析，总经理与员工如果能够保持有效良性的沟通，可以让员工产生对其工作的满足感，提高对公司的认同感，从而有效的达成领导与部属的良性互动，有效的激活团队。四、 处理好分权与集权的关系权力是一种资源，职位的权力的设计以更好的发挥这个职位的人员的效能为中心，与该职位的职责工作目标相关联。有什么样的职位，就应该有相对应的权力，有效的分权是激励员工的重要手段。而权力的一个最重要方面就是决策的权力。本案例中部门经理的决策权力没有与其职位相称，大