绩效考核培训.pptxVIP

深圳***科技有限公司 从绩效考核走向绩效管理;;引导案例－－拉绳实验; “拉绳实验”中出现 1+1小于2 的情况，说明人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。 人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“ 财富 ”。 ;消除社会人懒惰的途径;为什么要进行绩效考核;为什么要进行绩效考核;为什么要进行绩效考核;为什么要进行绩效考核;注重绩效过程管理;注重绩效过程管理;;;KPI设计原则： SMART原则;指标选择的常见问题： 1.错误的增值指标 2.工作产出项目过多 3.绩效指标无法被证明和评估 4.评估指标不够全面 5.对绩效指标跟踪和监控耗时过多 6.绩效标准缺乏超越的空间;KO的概念：Key Objective,用关键任务考核。 KO的选择：体现企业战略。 例：人事\财务等职能部门岗位 推行的绩效考核向绩效管理改变的目标： A：所有非营主管均已接受理念； B：考核体系已纳入目标管理。 ;KSA的概念：Knowledge、Skill、 Ability, 即知识、技能和能力。 例：绩效主管 1、沟通协调能力； 2、2016年拿到中级职称。 ; 行为考核法：对于职能性不好量化的岗位，列出岗位的一些好的行为，用行为考核。 行为观察量表：是行为考核的一种打分方法，通过被考核者是否高效率保持好行为进行考核。 例：前台，考量的行为: 1、三次铃响接听电话的行为； 2、微笑接待； 3、主动招呼； 打分：偶尔，有时，经常，总是。 ;绩效面谈： 透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1. 检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2. 把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3. 展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标 ;行之有效的绩效考核方法; 行之有效的绩效考核方法;行之有效的绩效考核方法;行之有效的绩效考核方法;行之有效的绩效考核方法;; 绩效考评; 故事分享：“爱若和布若” 爱若和布若同时受雇于一家超市，刚开始大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班升到部门经理。布若却还是一个基层员工。有一天，布若向总经理提出辞呈，并抱怨总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。总经理说：“布若先生，请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的？”布若很快从集市回来说，刚才集市上有一个农民拉了车土豆在卖。“价格多少”？布若再次跑到集市上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧。您可以看看爱若是怎么做的。”说完喊来爱若对他说：“爱若先生，请您到集市去看看今天有什么卖的？” 爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个样品给总经理看看。这个农民等会还有几筐西红柿上市，据他看价格公道，可以进一些货。考虑到这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他带回了几个西红柿样品，还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？ 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。” 启示：爱若由于比布若多一点思考，做事更周到，就因多了几步，于是他在工作上取得了很大的成功。;谢谢！