毕业论文-我国中小企业营销人员激励与约束机制研究.docx

我国中小企业营销人员激励与约束机制研究 目 录 【摘要】 .................................................... 错误！未定义书签。 【关键词】 .................................................. 错误！未定义书签。 1. 引言 ...................................................... 错误！未定义书签。 2. 我国中小企业存在“留人难”问题的原因分析................................... 1 2.1 企业薪酬定位成本化 ..................................... 错误！未定义书签。 2.2 企业薪酬设计不科学 ..................................... 错误！未定义书签。 2.3 企业薪酬分配不规范 ..................................... 错误！未定义书签。 2.4 企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化............................ 2 2.5 企业管理人员的认识误区，企业缺少必要的企业文化作支撑.................... 2 2.6 企业与员工有效沟通不畅，授权困难....................... 错误！未定义书签。 2.7 企业的约束机制不健全，很难与激励价值有效的衔接起来...................... 3 3. 解决中小企业“留人难”问题的对策........................................... 3 3.1 建立健全企业的薪酬管理制度.............................................. 3 3.2 企业要有效发挥激励效用 ................................. 错误！未定义书签。 3.3 企业要加强精神激励 ...................................................... 4 3.4 企业要同步进行授权激励行为.............................................. 4 3.5 企业与员工间要建立好沟通渠道，及时沟通.................................. 5 3.6 企业要建立起多通道的营销人员职业生涯发展通道............................ 5 3.7 加强约束机制与绩效考察的结合程度，重视起企业文化的建设 6 3.8 寻求企业与员工之间的“零博弈点” ，建立“纳什均衡” ....................... 6 3.8.1. 建立博弈模型，为争夺员工做出正确的分析............................. 6 3.8.2. 引用“囚徒模型” ，寻求绩效考察的“纳什均衡”........................ 7 4. 结论 ....................................................................... 9 致谢： ...................................................................... 10 参考文献： .................................................................. 10 【摘要 】随着中国经济的高速发展，企业之间的竞争不断加剧，从而加速了企业间的人力 资源流动，同时也造成了企业员工的跳槽现象更加频繁，而我国中小企业的营销人员跳槽 现象尤为严重。 本文针对我国中小企业“留人难”的问题，从激励与约束机制入手，指出 我国中小企业“留人难”问题的症结所在：薪酬制度设计不合理、分配不规范，企业的激 励功能弱化，约束机制不够健全，同时企业的沟通困难等。文中针对这些存在的问题提出 以下建议：从建立健全薪酬制度出发，做到精神激励与授权激励同步进行，做好沟通工作， 加强激励作用，同时要为员工提供多通道发展途径，加强绩效考察，并提出在企业的绩效 考察中引入博弈论的观点，建立博弈模型，为企业能够在绩效考核中得到真实、客观、公 正的结果提供便利，以便于企业能够合理的制定企业人力资源政策，从而解决困扰我国中 小企业的激励不足与约束难以奏效的目的，为企业的长远发展提供帮助。 【关键词】 激励