一个企业要想做大做强长期发展.docVIP

一个企业要想做大做强长期发展，就必须要有可持续发展的后备人才? ? 人才对于一个企业的重要性是不言而喻的。不论是管理人才还是基层人才都要培养，及时的给企业增添新的血液。新鲜血液的作用我认为有二：一是便于今后的企业长期发展战略，不至于使企业后继无人。企业员工如果看不到企业的未来，那么他们也就没有了积极性，做一天和尚撞一天钟，最终将导致企业的恶性循环，陷入萎缩状态。二是新鲜血液对老员工起一定的压力作用。人都是有惰性的，有关的杂志上谈到一个人在一个岗位上最有冲劲的时间是4年，之后在该岗位便是循规蹈矩，不求创新，与突飞猛进的技术相比，慢慢的就会落伍了。如果没有新鲜血液的注入，也会让老员工有一种技术的优越感，有种我不做这个就没人做的“优越感”。而在新鲜血液的冲击和压力下，他们会尽力做到最好，也给新员工以鞭策和教育，最终使企业进入良性循环的发展之路。对于中小企业很重要的一点就是究竟该采取怎样的激励制度? ? 大企业、好企业之所以好的原因并不单单是福利好，而根源在于企业自身有着好的激励制度，这种好的激励制度可使上至管理人员，下至产线员工视企业为家，视产品如生命。企业的激励制度与员工的工作积极性和对企业的贡献有着密切的关系。在北方的中小企业里存在着家长管孩子的管理方法，其实这是谈不上什么激励制度的。如何在现有的条件和人员素质的状况下从人治过度到法制呢？我认为唯一的方法就是制定一套切实可行的企业管理制度。不论奖惩都依制度行事，屏弃人的主观因素和感情因素。北方的企业就是在管理中搀杂了太多的感情因素，所以才限制了企业的快速发展。? ? 一种激励制度的建立必须与薪资制度挂钩才能做到行之有效。随着社会的发展，人也变的越来越现实，对物质生活的追求也日益强烈，只有薪资才是他们的“心头肉”。如果在如今的社会还有人反对此种说法那就是自欺欺人了。当然我这里所指的是公司里的底层一线工人，对于寻求晋升机会的人才来说就另当别论了。一个人才真心留在一个企业里为之做出贡献的理由有三：企业有好的发展前途；有晋升的机会；有加薪的机会。另外薪资制度也必须明朗化，当然奖金也算是薪资的一部分，也需明朗化。这样才能让员工知道自己的差距，才能让员工知道怎样发展自己。? ? 在南方的企业里，老总时常是几个星期、几个月的不在公司，而公司的一切运做却能正常进行。如果这种情况放在北方的小企业里又会怎样呢？恐怕几天公司都支撑不住，就乱成一团，虽不至于公司倒闭，但工人也是悠闲散漫，效率低下，领导便也是喝茶看报，视若无睹。南北方企业的差距何在？根源就在于企业有无明确的制度。在明确的制度下，领导的执行力也会有所提高，毕竟是有据可依，有章可查。这样才能避免领导的个人偏见，有利于维护团结。总之，如何使人管人过度到制度管人是关系企业发展的大事，只有在完善的管理制度下，才能做到对事不对人。企业最高领导人的思想直接影响企业的发展? ? 企业的最高领导人在企业的发展中起着航标的作用。在南方的企业里有句话：态度决定一切。我认为这句话说的十分有道理，特别是企业领导人的态度，关系到企业的发展，关系到企业的存亡。领导人的思想和态度也会直接影响企业员工的工作态度。领导人只求“温饱”不求“小康”的思想会打击和削弱员工的工作积极性，也将直接影响企业的未来发展。做企业不同于做别的，是只能成功不能失败的，所以一旦选择了这条路，就意味着要一直前进，否则就会溺死在社会发展的大潮中。在科技迅速发展的今日，停步不前就等于后退。所以企业领导人应该时刻把做大做强做为己任，从而带动全体员工的工作积极性。如何提高员工的积极性、如何挖掘员工的潜力? ? 这里所说的员工包括企业里的一切人员。企业的发展壮大需要员工的大力配合，需要充分发挥员工的积极性和创造性。针对中间层领导和底层工人工作性质的差别，我始终支持中间层领导制定工作计划、底层工人工作量化的做法。事实证明，此种做法也是行之有效的。具体做法是每周定期召开工作会议，主要内容是中间层领导汇报上周工作进展和实施情况，工作进度与计划相比是提前还是滞后；针对上周的进展情况来制定本周的工作计划。底层工人的工作量化的好处有二：一是便于领导衡量，二是与奖惩制度相配合，便于调动工人的积极性。这里所谓的量不单单是数量，还包括质量。因为底层工人的文化素质决定了他们在工作中缺乏主动性和探索性，所以工作量化是对他们最好的鞭策。在有的企业里这个衡量标准的量也许很难制定，但只要细心观察，仔细推敲一定可以找到这个平衡点。企业如何留住人才? ? 人才是企业发展的基础，在科技迅猛发展的今天，技术型人才更是企业的宝。那么如何才能使人才长久的为企业服务呢？这又要说到前边所说的三个理由：企业有好的发展前途；有晋升的机会；有好的福利待遇。也可以这样说，企业的前途也是个人的前途，好的福利待遇是生活