岗位绩效考核管理办法2019-2-1.doc

PAGE 14 岗位绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 为全面贯彻落实公司战略发展目标，全面了解与公正考核员工履行岗位职责和综合素质，建立与公司战略发展目标协调一致的岗位激励机制、约束机制，制定本办法。 第二条 公司的岗位绩效考核管理坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 第三条 岗位绩效考核包含绩效目标设定和分解，绩效指导与监控、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，按照考核周期循环进行。 第四条 各部门应当以公司及本部门发展战略及年度工作计划为导向，建立有效的激励、约束机制，制定相应的岗位绩效考核制度。 第五条 本办法适用于公司全体员工。 第二章 考核机构 第六条 公司成立岗位绩效考核工作小组。岗位绩效考核工作小组受公司总经理领导，由公司综合部牵头，并由质量部、研发生产部、市场部、保密办共同组成，主要职责如下： （一）负责组织开展公司岗位绩效考核管理工作。 （二）参与对公司中层干部和各部门第一责任人的岗位考核工作。 （三）指导、督促各部门建立岗位绩效考核制度。 （四）指导、督促各部门考核工作开展，对岗位绩效考核工作评估，拟订岗位绩效考核改进计划及先进经验推广计划。 （五）负责研究考核工作中的重大事项，不断推进和深化岗位考核工作。 （六）定期或不定期检查各部门岗位绩效考核情况。 第七条 各部门岗位绩效考由本部门经理领导。主要职责如下： （一）负责并组织推进本部门岗位绩效考核工作。 （二）负责将上级及本部门主要工作目标分解到各岗位，指导、督促本部门及时确定职工年度绩效计划。 （三）核定并汇总本部门各岗位绩效考核结果，经本部门领导确认后，提交公司岗位绩效考核工作小组备案。 第三章 考核实施 第八条 岗位绩效考核依据 《岗位说明书》和《岗位绩效考核实施标准》为岗位绩效考核主要依据。 （一）公司本部的《岗位说明书》和《岗位绩效考核实施标准》（详见附件一）由各部门及综合部共同制定并适时调整。 （二）各部门自行编制本部门的岗位绩效考核依据。 第九条 岗位绩效考核权限 按照“谁管理，谁考核”的原则进行考核。公司高层管理岗位的考核依照上级有关规定执行。 1. 各部门可自行设置岗位绩效考核权限。 2. 各部门第一责任人的岗位考核工作由岗位绩效考核工作小组负责，各部门其他成员的岗位考核工作由其所在公司第一责任人组织进行。 第十条 考核方式 岗位绩效考核采用阶段性考核与年终考核的方式。各部门岗位绩效考核可采取年终考核，或阶段性考核与年终考核相结合两种方式。 第十一条 考核项目 岗位绩效考核项目分为定量考核项目与定性考核项目两种，以定量考核项目为主、定性考核项目为辅。 第十二条 考核类别及指标 岗位绩效考核类别按考核时间不同分为阶段性考核及年终考核两类，其中： （一）阶段性考核指按阶段开展的考核，其考核指标原则上以定量考核指标为主。 （二）年终考核指于每年年终组织开展的考核，其考核指标应涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等内容： 1.年终考核由定量考核项目和定性考核项目构成，两者分值相加得出岗位综合评价分值。 2.原则上定量考核项目占岗位综合评价分值的60%-70%，定性考核项目占岗位综合评价分值的30%-40%。各项指标的分值权重及指标的具体设置由各部门根据实际情况设定。 第十三条 考核时间 （一）阶段性考核 可根据本部门经营管理需要自行设定阶段性考核周期，阶段性考核周期包括月度、季度、半年度或不定期等。原则上，市场类人员以半年为周期组织阶段性考核。 （二）阶段性年度考核 年度考核须于次年1月份完成。 员工应提交个人工作总结和自评结果，由考核人对被考核人进行评鉴，评定考核得分。考核评定表详见附件二。 第十四条 考核结果 岗位综合评价设置四个等级即优秀、称职、基本称职、不称职，考核等级表详见附件三。 第十五条 考核结果运用 考核结果应与收入分配、岗位调整、员工培训、培养计划、绩效改进计划等相挂钩，公司本部考核结果运用如： （一）考核结果与员工收入分配挂钩 考核结果与年度绩效薪酬挂钩（详见附件三）。 （二）考核结果与薪酬管理挂钩 1.岗位综合评价结果为“优秀”者，或获得公司系统及以上表彰荣誉的，下一年度工资可升档一级；连续2年为“优秀”者，或连续2年获得公司系统及以上表彰荣誉的，下一年度工资升档一级，但最高不超过其所在工资档次的最高一档。 2. 岗位综合评价结果为“不称职”者，下一年度工资降档一级，可调整其工作岗位，若仍不能胜任工作的，可予以解除劳动合同。 3.入职的本科及以上毕业生新入职，入职薪酬所定的档次在公司内属于较低档次的，并且岗位综合评价结果为“称职”或“优秀”的，入职当年度至入职后5年内，其工资档次原则上每年可给予1档次（级）或以上的调整，但最高不超过其所在工资档次的最高一档。 （三）考核结果