《员工招聘与甄选》.pptVIP

;杰克·韦尔奇自传——摘选;一、用人准则;二、选人的标准;案例;案例;海尔 建立了公开、公平、公正的“三公”竞争机制，又叫“赛马不相马”。在具体操作上，海尔按照普通员工和管理人员分别实施，给员工搞了三种职业生涯设计：管理人员、专业人员和工人。每一种都有一个升迁的方向。 全员实行“三工并存、动态转换”，即在全员合同制的基础上，将所有员工分为优秀员工、合格员工和试用员工，根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换。对管理人员，海尔则实行“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末位要淘汰”，对已经在岗的干部进行控制，并在一定时期一定范围内，按一定的比例实行定额淘汰。 在海尔，不存在“没有功劳也有苦劳”之说，“无功便是过”。许多人才在这种机制下脱颖而出。一位38岁、两位35岁的大学生，通过竞争，分别出任集团公司常务副总裁。农民工也能竞聘上班长、车间主任，在海尔已不是希奇之事。;海尔 还实施了筑巢引凤聚才、以资本和经济利益为纽带借才和多种方式育才，即“三才”工程。建立了国家级科研机构、博士后流动工作站、博士工作网络，与全国25所高等院校的120名教授建立了联合性质的开发网络、信息网络。对员工热心、诚心和知心，则是海尔创立的“三心”工程。;联想集团把为员工“创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量”作为企业的使命，员工也“把个人追求融入到企业的长远发展之中”。;日本企业对人才的管理是从员工进公司之前就开始的。企业在招聘人才时举行多次应聘考试，对人才严把录用关。其中，笔试一次，面试多次，考官逐渐升级，从人事部的课长 、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司？”、“你将以怎样的心态对待将来的工作？”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人。” 这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别报考者的素质。从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。;第一节 员工招聘——招聘流程;二、招聘业务流程（宏观）;预估人力需求;招聘流程2;日本花王公司的招聘程序;某银行广州分行招聘程序;某广告公司的招聘方式;一、制订招聘计划 1. 明确人力资源需求 2. 估算招聘时间、费用和人员 3. 招聘信息的分析 4. 挑选和培训招聘人员 5. 招聘的范围和渠道 ;招聘人数和时间的评估;案例;二、发布招聘信息;起草招聘广告;AIDA 广告法 ;三、进行招聘测试;四、聘用决策;招聘结束后的管理;招聘步骤回顾;新员工报到和职前培训;雇员推荐 内部招聘 内部人才库 报纸、电视广告 人才市场 会员资料库 专业杂志 商务展览 ;一、 内部招聘 二、 外部招聘 广告招聘 通过中介机构招聘 校园招聘;一、 内部招聘;内部招聘案例;北电网络的内部挖人 通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见。如果员工有轮岗的要求，可以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他机会，有时侯别的部门也会将这种需求提交给人力资源部，双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。 为了避免内部部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外，挖人方经理要给??人方经理提前打招呼。 ;内部招聘工作;二、外部招聘;1 广告招聘;广播和电视 “强入式”信息传播，兼做企业广告 昂贵，短暂，传播盲目性 ;第四节 招聘测试;二 面试;面试的责任人;面试的实施;审视履历表应注意重点;面试前需准备：;面谈主管应有的心理准备;拟定有效的面试问题;与工作有关的个人品质﹑风格﹑态度﹑价值观方面的问题﹕ 1.描述一下你的工作方法。换名话说﹐你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队工作？你喜欢在一段时间內只完成一件事﹐还是同时做几件事？ 2.你认为你的主管会如何评价你的工作及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任這一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难﹐你是如何克服它的？ 5.你对盗版计算机软件有何看法？你认为是否合法？为什么？ 其他问题﹕ 1.对于該工作的职责和绩效期望﹐你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供３位职业証明人？ 3.如果你被录用﹐什么时候可以开始上班？ ;面谈过程中六不问;面试的实施;面试的实施;面试的实施;避免招聘可能制造麻烦的人;沟通原则;面试的常见问题;三、情景模拟测评技术;情景模拟测评技术;情景模拟测评的实施;观察家——在群体面试中;情景模拟测评的实施;情景模拟测评的实施;四、其他人才测验;心理测试;信息收集技术——心理测验;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;第五节 员工录用（非人力资源方向可