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新员工职业发展路径选择与目标设计 ??? 企业开发人力资源的方式有多种，员工职业生涯设计是其中之一。目前，国内电力企业系统开展并形成成熟的职业生涯设计工作模式的还很少，其职业生涯设计采用的相关开发工具也不规范，基本处于探索阶段。巢湖供电公司为落实“十一五”教育培训规划及三支人才队伍建设计划，自2006年开始逐步推动员工职业生涯设计工作。??? 企业新录用的高校毕业生受过良好的基础理论教育，他们是企业不断实现跨越发展的生力军，具备较高的科学文化素质和强烈的发展渴望。因此，人力资源部门选中了这部分员工先行开展职业生涯设计工作，成为企业探索有特色的新员工培养和人才队伍建设模式的手段之一。 员工职业生涯的发展方式 ??? 从个人和企业两个角度来看，职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯。??? 内职业生涯，是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的无形财产，主要靠员工个人不断努力学习探索而获得。外职业生涯，是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富、社会地位的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的,一般由企业决定、给予、认可。??? 外职业生涯是内职业生涯的形式，内职业生涯是外职业生涯的内容。从内职业生涯与外职业生涯的相互关系来看，内职业生涯对员工的发展起着决定性的作用。职业生涯的成功依赖于内职业生涯的逐步提升，也通过外职业生涯目标的达到而逐步实现。??? 根据职业生涯的这两方面内容，我们的发展方式也对应为两项：外职业生涯发展和内职业生涯开发。公司为员工提供工作岗位、学习培训的条件，员工在满足有关规定的条件下实现外职业生涯的发展；内职业生涯的开发则以个人为主，公司协助员工提高自身的专业能力及综合素质。 ??? 外职业生涯发展形式??? 目前，巢湖供电公司提供的员工的外职业生涯发展方式主要包含以下三个方面：??? （1）薪酬等级上升，即岗位及职务层次不变，薪酬等级上升。员工的薪酬等级按照相关的绩效管理办法进行动态管理，变动保证公开公平。公司员工按照年度绩效考核结果进行薪酬等级调整，上升幅度为一薪级。年度考核结果引起的待遇调整从次年一月开始执行，薪酬等级每变动一次，绩效考核结果便重新开始积累。晋级条件是：a）当年绩效考核结果为 “A”；b）连续两年度考核结果为“B”或年度绩效累计达“1分”（A为1分，B为0.5分，C为0.5分）。??? （2）职务层次或技术、技能等级发展，即指同一路径内的职务层次/技术、技能等级上升或者是不同路径间的职务层次/技术、技能等级转换。员工技能等级和专业技术职称的提升，符合相邻高等级资格，可依据相关规定，参与高层次竞聘、评定，经公示无异议后晋升到高一等级层次。职务层次晋升引起的岗位薪酬待遇调整依据上岗合同签订时间开始执行。??? （3）岗位变动，指同一路径内的职务层次不变，在不同的工作部门间进行变动。因工作需要或个人职业兴趣所在，单位内有关部门产生空岗时，依据员工转岗的相关办法，可进行岗位调整变动，薪酬待遇则依据新岗位具体确定。 ??? 内职业生涯开发途径??? 员工的内职业生涯发展主要是在个人专业能力的提升。有关研究显示，工作出色的员工具备较宽的知识广度和足够的知识深度。即在专业核心知识方面，具有足够的深度，能解决复杂的专业问题；对专业相关知识了解全面，具备一定的专业相关问题的解决能力。如图二：知识结构模型图。??? 根据内职业生涯发展所要求的个人专业能力，巢湖供电公司对参与职业生涯设计的员工通过多种途径拓展专业知识的广度和深度。对这些员工持续跟踪，调研反馈的结果显示，不同的方式，对个人专业能力提高的比例不尽相同，总结分析后，结果显示如表一：员工专业能力开发表。??? 根据员工专业能力开发表，企业积极提供参与设计的员工各类学习的机会，主动设置锻炼岗位，利用运行班的休息时间、周末等时间安排员工进行跨岗锻炼、接受培训、参与单位各类项目建设等等。例如，人力资源部协调联系生产技术部、组织人事部，提供管理岗位兼???? 职机会，并安排变电工区的三名员工分别到这两个部门进行跨岗实训；又在公司现有“导师带徒”培养机制的基础上，设置岗位助手，协助技术丰富的老员工处理业务，大大提高了新员工培养的速度。??? 内职业生涯在工作的表现上，主要反映是月度绩效考核结果和各种层级技能比赛、技术创新等所获荣誉奖励。巢湖供电公司认定内职业生涯开发达到优秀的条件是：（1）每年月度绩效考核“A”次数在5次以上，且不存在“C”、“D”。（2）积极主动参加公司系统各层级的技能比赛、技术创新活动，且能够获得比赛表彰。 ?专业能力主要开发方式?约占提高比例（％）??? 1、自我学习2、企业内教育培训3、企业外教育培训4、同一部门内工作调