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议无固定期限劳动合同 　　 　　劳动法实施的十几年的实践证明，劳动合同短期化是劳动用工领域存在的较为突出的问题之一。为建立和谐稳定的劳动关系，完善劳动合同制度，针对影响劳动合同短期化的无固定期限劳动合同，劳动合同法作出了具体明确的规定。 　　 　　首次在法律上明确定义 　　 　　1994年劳动法制定时，仅从劳动关系存续的时间角度，将劳动合同划分为三类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于用人单位与劳动者均高度关注的无固定期限劳动合同，劳动法并未界定无固定期限劳动合同的法律定义。劳动合同法首次以法律的形式确定了无固定期限劳动合同的法律含义，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 　　 　　首先，无固定期限劳动合同的双方当事人明确约定劳动关系无确定的终止时间，这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最显著的区别。 　　 　　其次，无固定期限劳动合同作为劳动合同，其订立、履行、变更、解除、终止同样应当遵循劳动合同法确立的“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的基本原则。第一，无固定期限劳动合同的订立应当合法。无固定期限劳动合同的订立以当事人双方履行法定的告知义务为订立前提;无固定期限劳动关系自用工之日建立;劳动合同应当具有书面形式，劳动合同的法定内容应当完备，约定的内容也必须合法。第二，无固定期限劳动合同的变更应当合法，即当事人依法协商，采用书面形式。第三，无固定期限劳动合同依法可以解除，双方当事人依据劳动合同法规定的解除情形，解除方式、解除通知时间、解除法定程序与解除手续的规定，行使无固定期限劳动合同解除权。第四，无固定期限劳动合同因下列法定情形出现，当事人双方的劳动关系终止：劳动者开始依法享受医疗保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;法律、法规规定的其他情形的。 　　 　　扩大无固定期限劳动合同订立的法定条件 　　 　　1995年劳动法规定了当事人订立无固定期限劳动合同的法定条件，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。同时，劳动法规定，用人单位依法单方解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿;劳动合同届满或当事人约定的终止条件出现，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。 　　 　　用人单位与劳动者订立短期劳动合同成为劳动用工领域存在的普遍问题。劳动合同的短期化问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响了用人单位的长远发展。 　　 　　为完善劳动合同制度，劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的法定条件，作出下列新的规定： 　　 　　无固定期限劳动合同订立有二种法定情形：第一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;第二，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 　　 　　第一，劳动者在该用人单位连续满十年以上。劳动合同法的此项规定，扩大了订立无固定期限劳动合同的法律适用范围。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同法的此项规定解决了企业改制过程中的劳动关系调整的法律问题。第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法第三十九条规定的主要内容为劳动者在试用期内不符合录用条件以及在主观上依据劳动合同法的规定在劳动过程中存在严重过错;第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如无上述问题，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续约，除劳动者不同意外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。明确了与无固定期限劳动合同的法律责任 　　 　　法律责任是法的制裁中最主要的内容。劳动合同法明确规定了与无固定期限劳动合同相关的法律责任。 　　 　　对用人单位用工自主权滥用的限制。劳动合同作为明确用人单位与劳动者劳动权利与劳动义务的法律载体，同时也是处理劳动关系，解决劳动纠纷的法律依据。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，书面合同应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动