《人力资源开发与管理》293.pptVIP

（一）萌芽时期—（—1910年） 汉漠拉比法典的条款 威尼斯兵工厂的制度 （二）科学管理时期—（1910—1940年左右） 泰勒提出“科学管理” 梅约与罗特利斯伯格进行“霍桑实验” （三）人际关系（需求理论）时期 马斯洛的“需求层次说” 赫兹伯格的“双因素理论” 道格拉斯·麦格雷戈的“管理风格说” （四）人本心理学时期（1960—1970年） 期望值理论（美）弗洛姆（1964年提出） 权变理论—劳伦斯、洛奇提出 心理测试—迈尔斯与布里格斯提出 目标理论—乔治·奥迪阿尼提出 （五）系统管理（1950—80年代）—贝塔朗菲（1937年提出） 全面质量管理（TQM或TQC）— 零缺陷管理—克劳斯比（1961年提出） Z理论—威廉·大内（1981年提出） （一）经济人假设与Ｘ理论 多数人十分懒惰，总想逃避工作 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，宁可期望别人来领导或指导 多数人工作是为了满足基本需要，只有金钱和地位能鼓励他们 个人目标与组织目标矛盾，必须用强制、惩罚的方法迫使他们为达到组织目标而工作 人大致可划分为两类，多数人符合上述条件，另一类人能鼓励自己、克制感情冲动 （二）社会人假设与行为科学 应重视人的因素，挖掘人的潜能 应重视研究个人需要的其他方面 人的行为在一定物质和社会环境中有其变化规律 要注意把人的行为与社会行为及人类本身发展变化的关系和规律有机地溶在一起。 （三）自动人假设与Ｙ理论 人不是天生厌恶工作，工作可以如同娱乐、休息一样自然 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指导与控制 多数人在解决组织的困难问题时能发挥出高度的聪明才智、想象力和创造性 适当条件下一般人不仅会接受某种职责还会主动寻求职责 有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标为自己所争取的最大报酬 在现代化工业条件下，员工一般仅发挥了其固有能力的一部分 （四）复杂人假设与Ｚ理论 人的工作动机复杂多变，要求不同，因时、因地、因人形成动机结构，各种动机之间交互作用形成复杂的动机模式。 个人在组织中可形成新的需求和动机。 人在不同组织团体中可表现出不同的动机模式 个人是否肯为组织尽力决定于其动机结构与组织之间的相互关系 人可依动机、能力、工作性质对不同的管理方式作不同反应。 （一）同素异构原理—事务的成份因在空间关系上的变化引起不同结果，发生质的变化。 （二）能位匹配原理—根据人的才能，把人安排在相应位置，保证岗位要求与人的实际能力相对应。 （三）互补增值原理—在群体内发挥每一个体的特长，相互结合、取长补短，组合为最佳结构，实现个体不能实现的目标。 （四）动态优势原理—在动态中用好人、管好人，充分利用、开发人的潜能和才智 （五）奖惩强化原理—通过奖惩，使员工明辨企业要求，实现有效激励 （六）鼓励竞争原理—采用竞赛、竞争等手段，调动员工的积极性、主动性、创造性 （一）选人（吸引） 选人者素质要高 备选人选要多 人选层次结构适当 （二）用人（激励） 量才使用 优质优价 工作丰富化 （三）留人（保有） 感情留人 待遇留人 环境留人 事业留人 制度留人 （四）育人（开发） 因材施教 注重实用 （一）获取 （二）整合 （三）保持与激励 （四）控制与调整 （五）开发 （一）听其言 （二）观其行 （三）视其所以 （四）观其所由 （五）察其所安 （一）管理价值观上的区别 （二）管理视野上～ （三）管理范畴～ （四）管理视角～ （五）管理地位区别 （六）管理活动～ （七）管理侧重～ （八）管理方式～ （九）管理部门性质～ （一）观念转变 转变成本观念（确立资源、财富、资本的观念） 转移工作重点（变薪酬事务为资源开发、配置） （二）认识调整 人力资源管理实质上是资源开发的过程 重视培训对人才的开发、激励作用 组织内应该倡导学习和培训（不仅是国家、父母、学校的事） （一）注重形成科学的选、用制度 根据业绩选人 形成合理制度 创造竞争氛围 （二）注重形成理想的资源组合 提倡流动 形成组合 留住人才 （一）与预测有关的五个变化 组织规模变化 产品或服务需求变化 产品与服务形式改变 生产方式变化 生产力变化 （二）需求预测的主要途径 高层领导预测总体需求 各基层领导预测各自需求 高层与基层的预测结合 （三）常用预测方法 德尔菲法（专家决策法） 趋势分析（时间序列分析） 经验比例法（商业服务业常用） 劳动定额法（工业、服务业） 回归分析法（数理统计方法） （一）内部供应状况分析 马尔可夫分析 人员接替模型 代谢率分析 缺勤率分析 （二）外部供应状况分析 本地人才市场 中、高校学生状况 （一）配置目标 与岗位专业能力的资格要求一致 促进企业人力资源的总体配置 （二）配置范围选择 内部配置 外部配置 员工流动 （三）配置的要点 配置计划与组织目标结合 配