华为人力资源六大模块培训课件(65P).pptVIP

KPI: Key Performance Indicator, 关键业绩指标：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 是从KRA中提取出的主要工作目标 目标达成情况的衡量手段 也是公司用以衡量员工绩效的重要指标 绩效管理——KPI 确定工作产出 建立评估指标 设定评估标准 审核KPI 绩效管理——设定KPI的一般程序 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 绩效管理——绩效反馈面谈 WHAT IS HRM SIX MODULES？ PART III 人力资源管理六大模块 薪酬（Compensation）：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬(Rewards)，以交换雇员的服务。 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。 薪酬福利——基本概念 WHAT IS HRM SIX MODULES？ PART III 人力资源管理六大模块 战略规划 人力资源规划 预测人力 资源需求 对比需求 和供给 预测人力 资源供给 需求=供给 劳动力 过剩 劳动力 短缺 No Action 限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员 招募 HRP: 对人力资源需要的系统规划过程，以确保组织在有需要时，有足够的员工和足够的技能 人力资源规划过程 * 以判断为基础(定性) 以数学为基础(定量) 经验预测法 管理人员判断法 微观集成法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推分析 时间序列分析 比率分析法 散点分析法 人力资源需求预测 * 内部 外部 技能清单 (Skill Inventory) 管理人员清单 (Management Inventory) 招募 （供给渠道） 背景和个人数据 工作经验 特殊技能和知识 已获得的证书 接受过的培训 以往工作绩效评估结果 职业目标 工作历史和经验 教育背景 优势和劣势评估 发展需求 提职潜力 当前工作绩效 工作、地点偏好 职业目标 期望退休日期 其它（心理测评结果等） 人力资源供给预测 限制招募 减少工时 提前退休 解雇(Layoffs) 裁员(Downsizing) 员工过剩时 员工不够时怎么办？ WHAT IS HRM SIX MODULES？ PART III 人力资源管理六大模块 你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。 松鼠和火鸡 招聘与配置 招聘 意义 直接成本 隐形成本 招募成本 甄选成本 差旅成本 安置成本 培训成本 薪酬福利 招聘人员薪资 生产率损失 团队合作 客户满意度 销售收入 招聘与配置——招聘成本低 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之间的匹配。 从人岗匹配到人组织匹配 匹配=能力相符？ 招聘与配置——人岗匹配 互补性匹配 组织（岗位） 个人 要求 能力 供给 需要 一致性匹配 组织（团队） 个人 价值观、文化氛围 价值观、个性特征 招聘与配置——人组织匹配模型 初创期 成长期 成熟期 衰退期 特点 实力弱、规模小、人员少；老板能力和团队精神；市场拓展和产品开发；制度缺乏 业务快速增长，人员规模膨胀，跨部门协调增多，制度文化开始逐渐形成，逐渐规范化 规模大，资金充裕，结构制度完善，寻找新的增长点，人员规模相对稳定，活力下降 竞争能力和盈利能力下降，寻求变革，人浮于事，人才流失 招聘 丰富共组经验，多面手，专门人才，认同公司理念，创业热情；招聘费用不高，缺乏体系；老板定人 人员需求大，外部招聘多，有一定招聘费用，且较急，开始关注人才培养和储备，用人开始有计划性，人力资源部专业能力不强 招聘体系完善，HR能力强，招聘更具战略性，关注潜能和内部培养，招聘费用比较充裕，高级人才以猎头为主 高层（一把手）招聘（董事会介入），寻求高管团队的重新整合，换血 招聘与配置——不同发展阶段的战略 内部招聘 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织雇佣效率更高 更低的招聘显性成本 缺点