第七章节薪酬制度设计跟管理(中、下)资料.ppt

（5）组织采用金字塔形的组织模式 传统组织中的人员结构表现出金字塔模式，随组织层级的上升，人员数量越少，但个人对组织的价值和贡献越大。另外，不论简单或复杂的工作，职位的级数应一样多，确保企业能为员工提供晋升的空间，让员工有进一步提高技能和能力的动机。 报酬因素： 1、 知识（1850）、接受的监督（650）、指导（650）、复杂性（450）、范围和效果（450）、个人联系（110）、联系的意图（220）、体力要求（50）、工作环境（50） 2、海叶经典三要素 知识、解决问题、责任 3、通用因素 技术、努力、责任、工作环境 一 、技能工资的概念与特点 （一）知识、技能、能力的关系 1、知识：是对客观的人和事的认知，是人们在实践活动中所获得的各种经验和认知。 2、技能：是通过训练而获得的顺利完成工作任务的动作方式和动作系统。（包括动作技能和心智动作） 3、能力：是人顺利完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。（包括一般能力和特殊能力） （二）三者的区别与联系 区别： 1、发展的先后顺序不同 2、员工在能力发展方面各不相同 联系： 1、基础一致 2、作用影响相同 能力冰山模型 技能（专业知识的反映） 知识（信息积累） 自我意识（态度、价值观） 人格特征（处理问题的方法） 动机（驱动行为经常存在的思想） （三）技能工资的概念 组织以人为中心，根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度来支付基本工资的一种报酬制度。 深度方案（纵向发展---专家） 广度方案（横向发展---通才） 深度技能薪资计划例子 广度技能薪资计划例子 技能薪酬与工作设计：保险公司案例 二、技能薪资体系的优缺点 技能薪资体系的不足 设计技能薪资体系的几个关键决策 三、技能薪酬操作要点 技能薪酬操作要点 技能薪酬操作要点 某公司技术人员技能薪酬计划 某公司技术人员技能薪酬计划 四、 影响因素 相同职位上不同的任职者对公司的贡献不同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化），因此技能工资有差异，基本工资未必相同。 在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来技能工资差异的体现。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 五、设计流程 要使以技能为导向的薪酬制度有效运行，关键是进行有效的技能评价。 这里所要评价员工的技能一定是能对企业产生效益的行为能力，是在当前工作中或不远的将来做出贡献的能力。 技能工资的建立必须在员工的素质模型基础之上，根据员工所具备的个人素质来确定其所获得的报酬。 技能工资的设计与岗位工资设计的流程相似。不同的是评估的项目不同、评估方法不同、等级构建不同。 六、能力薪资体系 麦克里兰能力词典 能力模型的类型 通用电气公司人力资源能力模型 能力薪资计划设计的前提 能力模型及薪资建立的基本流程 能力与能力薪资挂钩的几种方案 三大薪资体系的比较 以职位为基础的薪酬结构（2.1） 以职位为基础的薪酬结构（2.2） 以技能为基础的薪酬结构（2.1） 以技能为基础的薪酬结构（2.2） 以能力为基础的薪酬结构（2.1） 以能力为基础的薪酬结构（2.2） （3）薪酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织固定成本开支的一些压力，有助于组织根据自身的经营状况灵活调整支付水平，不至于因为成本的压力而陷入困境。 （4）指引努力方向、培育企业文化。绩效薪酬模式可以向员工提供组织关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不奖励或减少奖励，使`员工认识到薪资与努力是正相关的，有助于吸引和留住成就导向型的员工，并为员工指明努力的方向。 3.基于绩效的薪酬体系的缺点 （1）容易导致对绩优者的奖励有方、对绩差者约束欠缺的现象，而且在绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成员工瞒报业绩的行为。因此，对员工业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 （2）对员工进行正确的绩效评估