通过替代学习或模仿来开发自我效能.docVIP

? ? 在许多情景中，熟练掌握和成功体验的机会是难以获得的，或者是由于环境的原因超出了个体、群体、甚至是组织的控制范围（比如说，预算限制或是社会经济制约0.幸运的是，这个通常与熟练掌握和成功联系在一起的试误过程（或者说，直接经验），并不是增强信心的唯一方法。通过认知过程，比如前面提到过的替代学习与模仿，来观察他人成功和失败的经历，人们也可以增强自己的信心。? ? 虽然在增强自我效能方面，直接体验比替代学习和模仿更有效，但是，观察性的体验可以让个体认识他人的成功和失误，并从中学习，进而有选择地模仿他们的成功行为。这种学习增加了观察者未来获得个人熟练掌握体验和成功的机会。然而，要使模仿体会有效地增强自我效能，榜样和情境之间必须有相似之处，而且应该根据学习者的反思程度来安排时间。? ? 成长中的管理者或员工角色榜样之间的相似点越多，他们的自我效能就越可能受到角色榜样的成功的影响。这意味着同事导师、自我管理团队、甚至是处于同一层次令你敬佩的同事所传授的个人秘诀，可能比由学识渊博但高不可攀的高管人员、专业培训师或是有名的外部顾问进行的正式培训能更有效地增强自我效能。毕竟，同事往往被认为在背景、能力和职业目标上与自己更相似。因此，观察受人敬佩的同事是如何开展工作的，感受他们的成功，就能向受训的管理者或员工灌输一种理念，即‘如果他们能做到，我也能做到“，进而提高他们的自我效能。通过选择正确的角色榜样，受训者更有可能积极地提高他们的自我效能水平。而且，如果选择的是处于类似或相关背景中的同事，那么就可以把迁移我们所学知识的挑战降低到最低限度。? ? 除了与榜样相关之外，被观察的情境与实际工作越相似，观察体验就越可能增强自我效能。这与”自我效能是与具体情境联系在一起的“是一致的。从 对传统的培训经验的分析中可以很明显地看出，大多数的干预随后都未能向实际的工作迁移。这是因为，虽然实现工作中会有很多复杂的事情、互动与不确定性，但是传统的培训为了树立受训者的信心，往往会用一种过于简化、理想化的方式来理解现实工作。增强自我效能的干预需要呈现真实的、挑战性的期望，而不是在当今典型的、动荡的工作场所中很少存在的、不切实际的、温床式的培训与开发环境。运用参与者可以识别的真实案例，这对把个人所学转化为有效的实践来说非常关键。? ? 具体对于管理决策制定、高度专业化的情形及其他复杂的认知活动来说，观察角色榜样的最终决策和行为模型可能不足以强化自我效能。受训的个体还需要能领会被观察榜样的逻辑，并理解其行动或行为模式的推理过程、标准及基本假设。在这些复杂的情境中，榜样能够通过”出声思考“帮助观察者培养自我效能，并鼓励替代学习者在他们分析情境的复杂性和权衡可能的选择方案时，也这样去做。? ? 如果没有相关的角色榜样和可比较的情境，怎么办？在今天这种激烈变化或范式转移占主导的环境中，领导者乃至一线员工经常需要根据不充足的信心和不确定的可能性来快速采取行动。在这种情况下，想象自己在一个特定情境中成功了，然后再头脑中排练自己在面对这一情境的各种可能变化时将会采取的行动。在这种情况下，想象自己在一个特定情境中成功了，然后再头脑中排练自己在面对这一情境的各种可能变化时将会采取行动，这样也可以增强自我自效能。换句话说，可以用“想象的”体验来替代真实的熟练掌握和替代学习，也就是把想象中成功的自我当作挑战性假想情境中的角色榜样。这涉及我们所说的“变未来为现在”与真实领导开发中的“变现实的自我为可能的自我”。具体地说，我们建议个体应该多想象面对新的挑战时，他们可能的自我。正是想象的自我在激发现实自我的改变，或是在一个特定角色或挑战中，个体觉得自己能做的事情在改变。? ? 很多情况下，包括在进行领导力和自我效能的开发时，我们认为，需要鼓励个体把自己放在一个以前没有扮演过的角色中来看待。通过为他们提供成功的角色榜样来观察，提供积极反馈，鼓励他们运用反思从他们的经验中学习，就可以做到这一点。所有这些构成了班杜拉所说的社会学习理论的过程。