第四章人员招聘与选拔概要.pptVIP

;思考：;世界一流企业的看法：;本章主要内容;4-1人员招聘与选拔概述;4-1-1招聘与选拔的原则;4-1-2 招聘与选拔的流程;4-1-3招聘参与者及其职责;4-2 人员招募;4-2-1人员招募的程序;4-2-2如何制定招聘计划;某公司招聘计划;4-2-3 影响招聘的因素; 4-2-4招募渠道与方法 远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层，相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策是在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提拨中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拨，但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，尚待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 ;;2、内部招募来源与方法;3、外部招募来源与方法;4-2-5 招募质量的控制;2、招募的形式和内容要与招募目标一致 3、实际的可录用率要达标 注：实际中人员招募方法的选择 是视招募目标而异的。 ;招聘质量的控制 1、人才交流会中应注意的问题（文化问题、公司的展位、招聘者仪态等） 2、招聘广告应注意的问题（广告词的设计、媒体选择、版面选择） 3、寻找有为的猎头公司 既往业绩记录（客户性质、客户规模、访寻需求、最成功的个案说明） 行业渗透力和覆盖面（选人分布、猎头公司人员结构与分布） 猎手本身（信用理念、客户情况、专业水准、从业时间） 4、应该小心警惕的几种人 予以警觉的人（频繁跳槽者、工资要求过高者、与收入不相符的穿着或拥有前后工???类似但不喜欢者、被其他企业辞退者、现有工作，但答应立刻上班者） 予以警惕的人（小天才、小皇帝、既往英雄、受过打击的人、夸夸其谈的人） 5、能力考察的重点 跨门槛能力 适应能力 发展能力 ;4-3 人员选拔;引导案例：李宏的招聘经历;一个“巨牛”的招聘题; “要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。” “那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 　　　如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。” 原来如此！ 第二天晚上，我的老同学请我吃饭。在饭桌上，我又问起了魔方的事。 这一回，我的老同学有些得意洋洋。“那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！他说：‘你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更灵活！’“这说明什么？”我问。 我的老同学压低了声音： “他绝对是做盗版的好材料！” ;思考：;4-3-1 人员选拔的程序 ;4-3-2人员选拔方法;【练习】 性格自我测试;6.你比较喜欢拥有 A .置于大庭广众中的办公桌; B .放在一角的办公桌 7.你认为自己最感厌烦的日子是: A. 当你需要与许多陌生人碰面时; B .当你必须独处时. 8.如果在交谈中出现一段较长的沉默时间,你会倾向于: A. 填补沉默时间; B. 利用这段时间加以思考 9.你宁可选择: A.让别人来介绍自己; B. 自我介绍. 10.如果需要打电话给某人,你会选择: A. 请别人代打电话; B. 亲自打电话 11.当你结束一场讨论后,你极可能会这么想: A. 我当初为什么会说出那些话呢? B .我当初为什么不说话呢? ; 计分方式: ● 选择1.2.4.5.7.9.10题中A 和3.6.8.1