第六讲 激励理论与管理.ppt

管理心理学 一、激励的概念 推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。 推动力——吸引力 “要我做”——“我要做” 故事:猎人与猎狗 二、激励的作用 开发员工潜力、创造力 吸引人才，留住人才 提高工作效率，实现组织目标 三、激励的理论 赫茨伯格 双因素理论 Frederick Herzberg 两类因素 保健因素 （导致不满意） 激励因素 （带来满意） 与工作环境或工作关系有关 没有会不满意，有了也不一定满意 与工作本身或工作内容有关 有了会满意，没有也不会不满意 对传统“满意——不满意”相对立的观点进进行了修正 双因素理论的启示： (1)一个事实：采取了某项激励措施后并一定能带来满意，更不等于劳动生产率就一定提高。 (2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（注重工作内容方面的因素） (3)正确发放工资和奖金。 (4)激励方法要灵活多样： 轮岗制、弹性工作制、内部晋升制度…… 三、激励的理论 亚当斯 公平理论 主要观点： （1）一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受报酬绝对值的影响，还受到相对值的影响。 （2）激励的过程是社会比较的过程。 （3）人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时人才会心情舒畅，努力工作。 侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性、工作态度的影响。 比较公式 output input A: output input B: 比较结果 A=B——报酬相当，感到公平，具有激励作用 AB——报酬高于他人，产生负疚感，未必有大的激励作用 AB——报酬少于他人，感到吃亏、委屈、气愤，没有激励作用 员工如何消除不公平感？ （1）力求改变自己的报酬 （2）要求改变他人的报酬 （3）改变自己的投入 （4）要求改变他人的投入 （5）选择其他的参照物 （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职 公平理论的运用 （1）尽可能公平地对待每位员工，并且让员工心中感到组织对他们真正公平。 （2）加强管理，建立平等竞争机制。 （3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。 （4）不公平的激励效应。 内容型激励理论——侧重激励的原因和因素 需要层次理论、成就需要理论、双因素理论 行为改造型激励理论——侧重激励的目的，即改造和修正行为 归因理论、强化理论、挫折理论 过程型激励理论——侧重动机的形成和行为目标的选择，即激励的过程 期望理论、公平理论、目标管理法 综合激励模式——对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。 激励理论的分类 四、激励的手段 强化法 目标设置法 不花钱的激励方法 中国人的激励策略 2009－2010学年第二学期 《管理心理学》课程论文选题范围 1、论西方管理心理学理论的发展 2、举例分析个性与管理 3、以**企业为例分析企业文化与管理 4、激励与管理 5、领导心理与管理 注意： 缩小范围，题目自拟，不要直接以选题为题目 引用他人文章必须写出出处 必须有自己的思考、分析，完全或大部分抄袭者不得分 斯金纳： 迷信实验 Skinner box 行为是对刺激的反应。(S-R) 行为是否再次出现取决于行为发生后对个体产生怎样的结果。 强化：通过外力使某种刺激与行为相联系。 强化法的几点说明： 事物 管理行为 好的 （喜欢的） 不好的 （不喜欢的） 给予 正强化 惩罚 去掉 消退 负强化 （1）四种强化手段 （2）及时强化具有最大的激励作用。 （3）不定时间和频率的强化激励效果好。 （4）选准强化物。 （5）奖罚并用≠奖罚并重，多用正强化。 目标设置法 （1）明确、具体的目标能提高员工的工作绩效。 （2）目标要要具有挑战性和可接受性。 （3）及时反馈能带来更好的绩效。 （4）员工参与设置目标。 源于洛克的目标设置理论： 目标是工作激励的主要源泉；目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力。 案例分析：蒙牛的目标激励 1.目标期望切合实际 “老大谁都想当。不过，我的‘标杆’都是国际企业，没有国内的……想尝尝世界冠军的滋味。” 2.目标具体，可参与性强 “2004年的销售目标是90个亿” 3.注重奖励因素 “责任状” 4.不轻易改变目标 “不修改目标，只修改手段” 到员工的位置上，当面感谢他的辛劳 亲笔写张卡片，表达您的谢意 员工聚会或部门会意时当众表扬 请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属，感谢他的杰出表现。 在公司刊物或同业的通讯会报上予以表扬 将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成《光荣板》 设计一张特殊奖章,表扬他的成就 买气球放在员工桌子上,计算机前面 设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工 不花钱