基于要素计点法的薪酬管理-小组作业.docxVIP

4薪酬管理 4.1职位评价 4.1.1职位评价相关概念 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 职位评价的主要步骤为： 挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 对在职评价人员进行培训 对职位进行评价 与员工交流，建立申诉机制。 4.1.2要素计点法概念 要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。 要素计点法首先选择薪酬要素，并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内，确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂，而且提前要与员进行充分的沟通，以对要素理解达成共识。 4.1.3要素计点法设计核心 因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，目前是最广泛使用的岗位评估方法。因素计点法的设计核心是选择劳动报酬要素，并为这些要素设计一个结构化的量表。在因素计点法的设计过程中，报酬要素的选取、各要素权重的确定以及要素分级是最为关键的三个环节。企业在使用该方法进行岗位评价时，常常需要根据体系设计者的经验结合高层管理人员的管理意图来确定报酬要素，设计权重，但往往缺乏一个明确的理论指南。因此在该方法的操作过程中，常常受到企业员工的质疑，导致这项重要工作缺乏公正性，甚至造成工资制度改革的失败。因素计点法要求组建评价委员后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准，这样就形成了一套职位评估的工具。之后，通过这一套要素体系来对各个职位进行评价，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。 4.1.4要素计点法设计步骤 选取通用报酬要素并加以定义； 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定； 确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值； 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； 运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位； 根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构 4.1.5报酬要素及其定义 薪酬要素 子要素 子要素定义 知识 正规教育 指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平 生活经验 在顺利履行工作职责时，需要使用生活阅历带来的人际交往、事件处理或其他对岗位工作有益处的经验。 在职培训 指顺利完成工作职责所需的在职培训经历 工作技能 工作经验 指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。 工作的复杂性与灵活性 复杂性指在工作中履行职责的复杂程度，灵活性指在工作中需要灵活处理事情的要求。 语言应用能力 指工作所要求实际运用的文字知识程度。 管理 合同的拟定和签署 指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。 决策的层次 指在正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准。 解决 问题 指为完成岗位工作所需要反复经历并予以解决的问题。 工作难度 工作节奏 指由工作要求的特定起止时间引起的每天工作忙闲不均的程度。 工作方式 指完成工作职责所需的运用的工作方法与方式。 努力程度 付出的积极性和付出量 指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感，以及在工作时所需注意力集中程度以及对体力的要求。 方法及其目的 指顺利进行工作时操作方法要求以及需达到的目的。 自主性 工作指导 指在正常工作中，需要得到的上级或其他程度的的指导。 信息运用 指职位承担者需要运用何种信息，以及是如何运用信息的。 沟通 内部沟通 衡量岗位在职人员在赋予的权限范围内，需要对内协调沟通的范围、目的、难度、频度和技巧要求。 外部沟通 衡量岗位在职人员在赋予的权限范围内，需要对外协调沟通的范围、目的、难度、频度和技巧要求。 4.1.6每种要素在职位评价体系中的点值及权重 评价者 评价因素 评价者A 评价者B 评价者C 均分 权重 工作知识 正规教育 55 80 75 70 150 15% 生活经验 20 40 30 30 在职培训 60 40