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论基于工作分析的绩效考核体系 　　摘要：合理绩效考核体系是推动企业发展动力，更是增强企业工作人员积极性与主动性的动力。但是如何才能够构建出合理的绩效考核系统，是相关人员探究的重要课题。本文就是分析了企业工作原理以及传统表现加业绩的考核模式，进而构建出绩效考核体系。 　　关键词：工作分析 绩效考核体系 基于 　　一、前言 　　市场经济体制促进下，各个企业所面临的竞争越来越激烈，同时也就更加重视了人才管理与开发，而考核员工绩效就是热点之一。事实上每个企业都具备绩效考核体系，但是从实际运行效果来看并不理想，还存在许多急需改进与完善之处。 　　二、设计绩效考核系统 　　整个实施绩效考核过程如下图： 　　图1 绩效考核流程图 　　①明确了各个部门绩效考核目标，和员工沟通让他们理解并接受绩效考核； ②基于工作分析原理分析各个职位工作性质；③依据绩效考核的目标与工作分析结果，进而制定出绩效考核的指标及标准；④确定好考核的周期；⑤对员工绩效做好记录；⑥按照考核的标准，考核每个员工并计算各项得分，最终进行汇总得出综合成绩；⑦对考核结果进行分析，将结果作为员工调整薪资、升降职位及培训等各种依据；⑧并将考核的结果反馈到员工，依据反馈意见修订开合指标及标准，进而制定出新绩效计划。 　　（一）绩效考核的目标 　　对于绩效考核系统要明确考核目标，所以就要分解其战略目标。让各个员工明确自身的目标，明确在权限内工作的重点以及要达到的目标，这些重点与目标都是可达到的、可衡量的及可控制的。 　　（二）绩效考核模式 　　依据工作分析结果下，可以考虑采用表现+业绩形式作为绩效考核模式，而业绩分值与表现分值共同组成了绩效综合分值。再结合企业实况，业绩分值占据了百分之七十，表现分值占据百分之三十，具体考核指标如下图： 　　图2 绩效考核示意图 　　（三）考核的方法以及标准 　　依据工作分析结果，将业绩考核划分为不可量化与可量化工作考核。 　　1、可量化的工作考核 　　①确定好考核标准；依据企业自身实际需求，制定出可量化工作指标，比如提前完成任务、按时完成任务、推迟完成任务，同时还要制定出相应的考核标准，比如优等给5分，良等给4分，中等给3分，差等给2分。 　　②考核方法；考评人依照标准量化每个员工的工作，并且按照考核指标以及标准考核，完成之后就可以按照下面公式计算出可量化的分值。 　　可量化的分值=，上式中的i表示第i项的可量化任务，m且表示在考核时期中每一个员工的可量化任务数量。 　　2、考核不可量化任务 　　最终计算考核分值的表达式如下： 　　不可量化得分=上式中的i表示第i项的不可量化任务，m且表示在考核时期中每一个员工的不可量化任务数量，日期差额要除开法定的休息日期。 将上面可量化工作分值和不可量化分值进行求和，就能够确定出考核期间员工业绩分值。 　　3、确定岗位系数 　　事实上不同岗位工作难易度也存在差异，自然其贡献度也就存在差异，如果还是按照相应标准比较是不公平的，并且不相同的岗位根本就没有办法进行比较。因此要让各个部门的业绩考核分值进行比较，就必须要强化考核分值的公正性与科学性，依据岗位的性质确定岗位分配系数。而员工最终业绩也就是上面的求和分值乘上岗位分配系数。 　　（四）提升绩效 　　等待绩效考核完成后，就将结果反馈到被考核者，相关部门负责人进行沟通与面谈。还应该按照考核结果，综合各种反馈意见修订工作目标以及工作方法，同时制定出个人今后发展计划等，即是制定出新绩效计划。绩效考核作为培训、调薪及奖金等各个方面的依据。 　　三、结束语 　　总之，采用了工作分析原理，把考核划分成了可量化与不可量化考核两种，将绩效考核更为简单化，考核结果也就更加客观；并且通过这种绩效考核模式，还能公正客观反映员工工作表现、工作能力以及工作态度与完成任务情况等，推动企业朝前发展。 　　参考文献： 　　[1]董剑，张剑.基于主基二元法的高校管理人员绩效考核[J].中国电力教育，2010（18） 　　[2]吴明彦.中小IT企业绩效管理的问题与对策[J].人力资源管理，2010（11） 　　[3]崔丽娜.建筑企业项目部管理人员的周边绩效考核研究[J].黑龙江对外经贸，2010（7）