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第三讲管理思想的演变(下) 四、人力资源管理 这一-研究构成了 ri前的人事管理领域以及关于激励和领导的当代观点。这些研究所持的 棊木观点是一致的，即一种人力资源观(Human resources approach),它强调管理者是 同人们一起实现组织任务的。 1?早期倡导者 关丁?人的因素对组织成功重要性的认识，至少可以追溯到Robet Oweno作为空想社会 主义者，他设想了一个乌托邦式的工作场所。早在1825年他即提出应在法律上规定工作时 间、制定童工法、普及教育、由公司提供工作报告午餐以及企业参与社区发展计划。 Hugo Minsterberg则开辟了工业心理学研究领域，其代表性是《心理学和工业效率》 (1913)。今天我们关于甄选技术、雇员培训、工作设计和激励的知识，很多是建立在他的 研究基础之上的。 Mary Parber Fol lett则最早认识到应当从个人和群体行为的角度考察组织。她认为组 织应基于群体道徳而不是个人主义，个人的潜能只有通过群体的结合才能禅放岀来，否则永 远是一种潜能。管理者的任务是协调祥体的努力。管理者和工人应将他们看作是合作者—— 即共同体的一部分。她的人本思想影响着我们看待动机、领导、权力和权威的方式。 Chester Barnard Barnard (1886-1961)的思想则在古典管理理论和人力资源学说 Z间架设了桥梁。他也是一位实践家，曾任新泽西贝尔电话公司总裁，并深受Weber著作 的影响。但他不同意Weber対组织的机械论和非人格化观点，他把组织看作一个社会系统, 这个系统要求人们之间的合作。他的思想体现在《经理的职能》(1938) —书中。 Barnard认为组织是由具有相互作用的社会关系的人们组成的，管理者的主要作用是在 沟通和激励下级方面尽最人努力。在他看來，组织的成功主要取决于员工的合作。他还指出， 成功取决于与员工和组织与之打交道的外部机构保持良好的关系。基于组织依赖于投资者、 供应商、顾客和其他外部机构的认识，他引入了管理者必须审视环境，然后调整组织以保持 与坏境的平衡状态的思想。 Barnard关于权威的思想同样是富冇启发性的。在他所处的时代占统治地位的权威的传 统观(Traditional view of authority)是：下级必须严格服从上级的权力。这种权力 首先在授高层建立起來，然后自上而下贯穿一个组织。按照这种观点，管理者权威的最终來 源是组织赖以建立的社会制度o Barnard则提出了一个相反的观点，他认为权威来口下面而 不是上面。这种权威的接受观(Acceptance view of authority )提出，权威来自于下 级接受他的意愿。按照Barnard的观点，没有本身就代表权威的人，有的只是他的权威被 承认的人。如果一个雇员不服从上级的命令，这种不服从是对命令权威的拒绝。当然上级也 许能够惩罚那些不服从命令的人，但毕竞上级的命令没有被照办这件事己经发牛了。 霍桑实验| 人力资源理论对管理学最重要的贡献来自霍桑实验(Hawthorne Experiments/Studies)0这项实验因在西方电气公司(Western Electric )设在伊利诺 伊州西塞罗的Hawthorne工厂进行而得名。该厂是一家生产电话机的工厂，设备先进，福 利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，牛产效率不甚 理想。这一实验最初试图回答一个非常质朴的问题：工作场所的照明对雇员的绩效会产生什 么样的影响？最初的照明实验引发了随后的一?系列实验。这些实验的基本假设如下勺 ⑴改进物质条件和工作方法，可以导致产量增加； ⑵安排工件休息和缩短工作H,可以解除疲劳，从而增加产量； (3)安排工件休息可以减少工作的单调性,从而增加产量; ⑷个人计件工资制可以促进产量增加； ⑸改变监工方式与控制方法，可以改善人际关系，从而改进工人的态度，进而促进产量 增加。 1 ［美］丹尼尔A ?雷恩.管理思想的演变［M］.北京:中国社会科学出版社,2000:308-331。 2郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京:经济管理岀版社,1999:167-16 实验的主要阶段如下: 照明试验继电器装配试验室访谈计划：直接法-间接法继电器第二装配组公母片剥离组 照明试验 继电器装配试验室 访谈计划：直接法 -间接法 继电器第二装配组 公母片剥离组 绕线室 1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 19：^^TO2 ——照明试验。1924年冬，來自麻省理工学院的专家在西方电气公司的冲床室、绕线 室和继电器装配室观察照明条件的变化对工人作业量的影响。1925年夏，研究人员又挑选 具有相同经验和产量的绕线宗工人组成相互分开的两组：变化组和控制组。试验