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毕业论文综合实践报告 ————论企业招聘配置与薪酬制度 案例1：A公司的人才储备策略 A公司新近招收10名应届大学毕业生，为今后企业发展储备战略人才。公司计划将这批潜质好、基本素质高的毕业生，分别安排在财务、管理、租赁业务、业务推广等各个岗位上进行轮值，同时辅以国外培训，准备通过几年的工作实践和换位调整，将这些储备人才培养成熟悉A公司运营体制和企业文化的职业经理人。 储备经理人队伍并不是A公司董事长王东的突发奇想。去年年底，公司调整了部门经理人队伍，更换了70%的中层干部，中层干部年龄在40岁以上的已经基本退出管理舞台，调整后的公司中层管理队伍的人员平均年龄是28岁。当时，王东曾一度担心这样的大面积换血会给公司整个运营带来不利的影响。但是，从调整后的第一季度运营情况看，业绩出现了上升的良好态势，这更促使王东加大人才培养力度的决心。随着他对人力资源重要性的认识不断深化，王东认为，对人才建设的投入过程往往就是它的产出过程。他说：“商业竞争从某种程度上来说是理念的竞争，比如说‘洋华堂商场’进来了，它对面的‘雪银商场’就死了，原因就是经营理念，尤其是综合性的商业经营，更需要不断地创新。原有的人员在一定阶段后大多数会由于工作的惯性而造成创造性的思维开始逐渐减少，这时候新的人才进来了，尤其是刚刚毕业的新人，受到的条条框框约束比较少，他们的闯劲可能会给企业带来更多的机会。此外，人才流动所形成的岗位危机感也会促进企业创造力的良性循环。”正是在这种情况下，A公司决定吸纳新血液，补充企业的人力资源。 A公司此次招聘只面向应届大学毕业生。为了确保招聘质量，A公司层层筛选，严格把关。首先，从上千份报名的简历中筛选出面试的学生约500人，随机分成三组，分别由主管财务、营销、运营的部门经理面试。经过面试符合要求的约100人；进入第二轮面试的100人共同由三位部门经理面试，符合要求的约30名；进入第三轮面试的30名入选者被要求与A公司管理层一起参加户外拓展培训，培训结束后，有10人进入公司经理人后备队伍的培养计划。 根据案例1，回答以下问题： 1.A公司为什么只招聘应届大学生？（10分） 答：这种情况在高速发展期，急需批量培养后备力量的大型企业采用较多，主要原因是: 一，大量新人涌入容易冲淡企业文化，应届生是一张白纸，没有之前其他单位的文化影响，容易培养成公司忠实的骨干，使用成本还相对较低，这是主要原因。 二，除了部分专业岗位或者高级管理岗位以外，对多数岗位来讲经验不起关键作用，甚至成为前进的障碍，关键的是学习能力是不是强。 2.请列出A公司招聘所用的方法，并请分析每种方法的目的。（15分） 答：企业招聘人才时讲究的是“一个萝卜一个坑”，A公司却打破了这一惯例——他们新近招收的10名应届大学毕业生，并非企业目前职员，而是为两年手的企业发展储备的战略人才。 尝试：一次白纸上面好画图的招聘 快速解决空岗问题是目前国内企业招聘的不二法则，而A公司的此次招聘显然不是问卷这个目的来的。按照他们的计划，最终将有10名应届大学毕业生作为公司职业经理人的后备队伍开始有计划的培养，也就是说这批学生并不是A公司的急需人才，用他们的话说，这叫白纸上面好画图。比起大多数企业的急功近利来这的确是个耐人寻味的举动。 马斯洛有个著名的需求层次理论：物质需要是人类较低层次的需求，而自我实现才是人的最高层次的需要。世界500强的企业之一摩托罗拉公司在招聘时非常注重这样一种素质：看这个人有没有发展意识。这种意识一方面是发展自己，同时也必须发展别人。 这次招聘完全面向应届毕业生，A公司更多的是从公司长远的发展角度来考虑的，在他们看来，刚刚毕业的大学生无不怀揣着对未来的美好理想，他们有激情、定于创造力并且愿意接受挑战，此时，如果一个职业的发展能够满足他们自我实现需要的范畴，就会对其产生更大的激励作用。 设想：以人力体系构建企业活力 在此次招聘的筛选工作中，A公司没有求助于猎头公司、专业招聘公司等第三方来直接为他们选聘从业经验丰富的职业经理人，而是投入了极大的人力资源来进行这项工作。对此，他们的看法是，虽然成熟的职业经理人更熟悉市场运作的模式，但对于时刻求创新的商业企业来说，由于这类经理人更多的是在沿用自己原来接触过的运作模式，而且他们也需要时间来适应和认同新的企业文化及固有的管理模式，创新对他们来说是困难的，这样对企业内部的人员架构也缺乏冲击力。从这一点出发，A公司宁愿选择自己在实践中培养适合本企业要求的职业经理人，他们认为，通过原有人员和新人之间在思想上的碰撞可以成为企业发展的原动力。所以，人才的储备不单纯是一个培育后备力量的过程，岗位上一拨一拨的人才的发展和更替不仅把企业的人力做活了，也带动了企业朝向良性循环的道路发展。 3.请整体分析A公司人才储备队伍策略的必要性和风险