可用的员工是培养出来的52周新公司成长记实.docVIP

可用的员工是培养出来的——52周新公司成长纪实 序 　　2009年10月9日，国庆节收假后的第一天，当我还沉浸在和朋友们一起去内蒙古额济纳旗看胡杨林的兴奋中，给公司的同事们看拍回来风光旖旎的照片并一同感受美景的时候。我们公司与南方H市开发区政府合作的事有了突破性的进展。合作的内容主要是我们与开发区一起管理即将建成的一个大的产业基地，我们主要负责招商引资、整合资源、建设平台、物业管理等。用一句话简单表述，就是帮助政府将这个新建成的基地打造成一个新型的以IT技术为主的产业集群。此前双方一直是处在合作协议的磨合阶段，来来回回的，有两次还差点说不干了。公司这边一方面在选择去那里的人，一方面也在做着不去的准备。因为毕竟是一个尝试，前面基础打不好的话，后面的工作就很难开展。 　　因为此次外出与以往单一任务性质的出差不同，去的时间相对较长，要在那边单独组建公司。同时因为公司不会派大量的人员过去，所以要在当地招兵买马，还要把人培养起来并完成相应的工作。对于如此重要的任务，必须要有能够独挡一面、具有独立开展工作能力的人，这样的人只能是在公司的高层管理团队中选择。好在公司经过近二十年的发展，已经培养并积累了近十名高管。可选的人中可能就是我的负担小一些，因为孩子在外地上大学，而其他人的孩子都还小，有的正在上小学，有的还没有上幼儿园。我是笃定跑不掉的，另一个人按照公司一贯的做法，就是根据任务定人。 　　目前过去的任务主要有两个：一是打基础，站稳脚跟。董事长常总专门交待给我的任务是要“热闹”，即与当地政府紧密合作，搞好关系，同时把当地企业凝聚在一起，进行频繁地互动和沟通交流，取得他们的信任和支持，把人脉关系建立起来，把人气烘起来；二是与政府沟通磨合基地的定位，主要是对产业基地正在建设的楼宇群进行深入了解，帮助政府进行产业定位。所以，公司对楼宇建设和管理很内行的粟副总就将和我一起同行。 　　而后面的任务则只能是去了后根据情况再确定了。 　　大概做了一些准备后，10月13日，我们就出发了。 第1周（10月14日—20日） ? 　　招聘人员 ? 　　到达H市后，除了与政府继续磨合协议，就是为新公司成立和新的工作的全面展开招聘人员。 　　此前在总公司（相对应新公司而言，此后就把在当地成立的公司称之为H公司以示区别），人力资源部已经为我们H公司的人员招聘进行了准备，通过网络的方式，在H市异地储备了8个人选供我们面试。 　　可能是与我们以“轻资产、软实力”为主的工作性质有关，在总公司时，女性就较多。这次来H市，我和粟总都认为如有可能的话，还是要招一两个男性好一些。但一天面试下来，比较失望，最终定下来的还是女性。我和粟总分析的原因如下： 　　一是男性普遍工资要求较高。而我们的工作性质比较特殊，以管理和产业互动为主，没有人来马上就能上手，包括我们自己都不知道应该如何开展，只能是走一步看一步。所以要招聘的人开始就是跟着我们干，不可能有什么业绩体现，当然刚开始也就不可能给予较高的工资。他们接受不了，尤其是已经有几年工作经验的人更是如此，所以只能是表示遗憾。而女性对工资要求普遍不高，这可能与女性找工作相对较难有关。 　　二是我们要进行产业服务，对人的稳定性要求相对较高。而这些男性在对面临的新工作不了解、不理解的情况下，所表现出来的态度远不如女性。他们有的虽然表示可以接受这样的工作，但激情不够，自信心不足，成长性会不够，时间长了会被淘汰。有的则表现出学习能力不强，对自己以前的工作经历感觉良好，没有归零的心态。这样会在工作中与公司的文化产生冲突，稳定性不会好。而女性相对来说要好一些，除了服从性较好外，还有较强的承压能力。 　　三是以我们公司来说，已经有了一整套完善的人力资源培养体系，相对来说更注重人的长期发展和培养潜质。也就是说，你可以现在能力不强，经验不足，但只要综合素质较好，有较强的学习意愿，有较好的沟通表达能力，对个人发展空间和职业规划有一定的考虑，不要有太强的主观性，也就是说可塑性强，就可以入职进行培养。在这一点上，女性普遍要好于男性。 　　就这样，我们初步选定了3个人，最终与公司人力资源部沟通，定下来张敏和李静两人入职。并根据工作安排情况，先让张敏入职。 落实临时办公场所和住址? 　　到H市的第四天，我们就在开发区举行的小型签约仪式上和开发区签订了合作协议。 　　之前，我们去考察正在建设中的基地情况。粟总根据产业业态需求，对房屋建设不合适的地方提出了18个问题。H市开发区很重视，马上停工。有的立刻进行整改，有的马上着手修改图纸。这一炮真是开门红，此前对我们来管理基地一直有疑问的开发区个别部门，从此对我们刮目相看。开发区也明确表态，要我们赶快启动接手基地管理相关事宜。 　　我则开始与开发区一起整理他们之前积累的要进驻基地的企业名单，了解企业情况，根据产业布局需求