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印刷企业绩效方案 一、 考核目的????? 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。????? 2、作为确定绩校工资的依据。????? 3、作为潜能开发和教育培训依据。????? 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、 考核原则????? 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。????? 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。????? 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。????? 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、 考核内容及方式????? 1、工作任务考核（按月）。????? 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。????? 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。四、考核人与考核指标????? 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。????? 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。????? 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈????? 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 考核作业 一、考核时间 每月考核一次。 二、考核等级 （一）、考核结果分为「卓越」、「优秀」、「良好」、「普通」、「不合格」五个等级。 卓越：对整体营运有具体创新、流程改造或重大贡献。 优秀(80分以上)：绩效杰出，超越考核项目的目标。 良好(70分以上)：绩效良好，达成考核项目的目标。 普通(60分以上)：绩效普通，达成部分考核项目的目标。 不合格(低于60分)：绩效不佳，大部分未达考核项目的目标。 （二）、考核结果「优秀」及以上等级同仁占总考核人数之比率不得超过25%，「普通」及以下等级同仁占总考核人数之比率不得低于5%；部门同仁平均考核分数不得高于或低于部门领导考核分数的±5%范围。 （三）、考核等级比率不符上述标准之部门，部门领导应于提报时以书面形式向公司说明原因。 三、考核流程 （一）、同仁每月底的最后一周前提出下月的工作计划（如附件「同仁绩效考核评估表」），并与直属领导沟通后领导签字确认。 （二）、每月月底前，部门领导须与同仁检讨上月考核项目执行状况并予以考核。部门领导须于次月的第一个工作日将考核表提交至人力资源部。 （三）、每月第三个工作日人力资源部门汇总考核表后，召开考评会复评,并提出考评会议记录，呈总经理核定。未能及时提报考核作业的部门须补交考核作业但不参与当月的奖金分配且不补。 四、考核运用 考核结果为月度奖金/年终奖金核发、人才培育、提报晋升、薪资调整、降职及劳动合同续签之重要依据。 （一）、月度奖金 考核等级 卓越 优秀 良好 普通 不合格 奖金比率 20% 15% 10% 5%以下 无 奖金额＝工资基数×奖金比率 （二）、年终奖金 年终考核以每月绩效考核结果为依据，若同仁月考核结果呈逐月提升或逐月下滑趋势则以最后一个月的考核结果为年终考核结果，若同仁月考核结果为波动式整荡则取平均值为年终考核结果。 考核等级 卓越 优秀 良好 普通 不合格 奖金比率 +20% +10% +0% -20%以下 -50%以下 年终奖金＝年终奖金核发基数×（1＋奖金比率） （三）、考核等级「卓越」、「优秀」之同仁，将列入公司人才库建档。 （四）、年终考核结果为「优秀」以上之同仁，且年内月考核均在「良好」以上者，部门领导得提报予以年度加薪至人力资源部并通过年度之人评会评核。 （五）、工作内涵、能力提升明显或具潜力为快速培养对象之同仁，且符合加薪条件者部门领导得提报晋升至人力资源部并通过季度之人评会评核。 （六）、当月考核等级「普通」或「不合格」，且符合下列条件之一者，部门领导应予提报减薪、降职或汰换。 1、连续二个月「普通」或近四月中有二个月「普通」者，应提报减薪； 2、当月考核「不合格」者，应提报减薪或降职。 3、近四月考核有三个月「普通」以下或二个月「不合格」者，应予汰换。 （七）、考核后，部门领导应视所属同仁绩效表现与专业能力，适时安排辅导及在职教育，以提升专业职能与绩效达成。 五、提报作业 （一）、部门领导应于考核等级核定后三日内提出「人事异动申请单」，经审查后由人力资源部门汇总，呈总经理核定。于次月一日生效。 （二）、因组织需要，须即时晋升或调任者，得于当月二十日前提报，次月一日生效。 （三）、人力资源部门应依据核定内容制作通知单，由部门领导转发同仁。 六、