招聘管理四级模型.docVIP

　招聘管理四级模型 　招聘，是人力资源管理中的六大模块之一。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。其实，而且招聘水平是分段位的，把简单的招聘做出不同的段位，就是招聘管理水平和招聘功底的差异。 一级招聘管理水平——随意性招聘 招聘意识：招聘人员不重视，招聘人员素质不高。 招聘基础：招聘岗位没有任职资格和岗位说明书，只有个大概。 （3） 招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。招聘信息直接从网络上复制，再根据自己情况修改。 （4） 招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。 （5） 招聘流程：面试流程比较随意。在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。 （6） 模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结。 二级招聘管理水平——规范性招聘 （1） 招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。 （2） 招聘基础：有完善的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。 （3） 招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道（如网络招聘长期合作）和自身的网站等渠道；具有规范的公司介绍和招聘文案；具有规范简历文档供填写（在线或纸面）。 （4） 招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准；具 有简单的测评技术、面试技术。 （5） 招聘流程：具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。 （6） 模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。 三级招聘管理水平——精益性招聘 （1） 招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。 （2） 招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。 （3） 招聘渠道：具有立体型招聘渠道（内外部各类渠道），并对渠道进行组合管理；建立人才类别与渠道类别的对应关系；具有可分析、可检索的外部人才信息库。 （4） 招聘技术：具有全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系；招聘技术融入到人才信息库中，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。 （5） 招聘流程：具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。 （6） 模块连结：不仅与岗前培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。 四级招聘管理水平——效益性招聘 （1） 招聘意识：招聘是人才竞争的关键手段之一，是解决人才规划的关键一环，是展示雇主品牌的重要场景，是影响人才满意度、敬业度的关键一环。 （2） 招聘基础：除三级所具有的基础外，对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。 （3） 招聘渠道：除三级所具有的特点外，在招聘渠道中，对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展，既有深度又有广度，如实习生计划和联合开发教育计划等。 （4） 招聘技术：招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员，而且通过创造各种实践活动来考察人员，如以某个技术创新为主的大学生实践社区，与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。 （5） 招聘流程：招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。 招聘作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。