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招聘管理 单选25分 多选5分 填空5分 名词解释5X3=15分 简答5X6=30分 论述2X10=20 单选 1．招聘效度指测评结果对所测素质反映的真实程度，即实际测评结果所能达到测评对象的实际程度是多少。P352 2 招聘一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体指招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象是符合标准的候选人，缺一不可。P9 3 中国人民共和国劳动合同法于2008年1月1日起实施。 企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同。 就业服务与就业管理规定于2008年1月1日起正式实施。P27 5. 企业文化是在一定得社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 6. 企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。P44 7. 求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。P51 8. 人力资源规划分三种：短期规划，6个月-1年长期规划：3年以上中期规划介于两者之间。 P58 9. 从规划的性质上，人力资源规划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。P59 10. 战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。 环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。P61 11. 主观判断法是最简单的预测方法。头脑风暴法属于专家预测法。德尔菲法P64 12. 转换比率法：例如一个销售人员一般年销售额为50万元，而过去两年企业的销售额为500万元，企业为此雇佣了10名销售人员。假设明年企业需要将销售额增加到800万元，后年增加到1000万元。如果销售收入、销售人员之间的比率不变，那么明年需要6名新的销售人员，而后年还需要4名新的销售人员，以完成再增加200万元的销售额。P67 13. 回归分析法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。P67 14. 比较传统的档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。P69 15. 技能清单法：根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠地信息。P69 16. 马尔科夫分析法（转换矩阵方法）是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。P71 17. 工作分析包含的要素：6个W和1个H。P75 18. 观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。P77 19. 直接观察法是指岗位分析人员对员工工作地全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作；阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律的工作；工作参与法适用于工作周期长和突发性事件比较多的工作。P77 20. 访谈法（面谈法）应用最为广泛的岗位分析方法。某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，被分析的对象是对文字理解有困难的人。P78 21. 问卷法：采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。 工作日志法，关键事件法。P78 22．关键事件技术法，扩展关键事件技术法，指导线导向岗位分析法，管理岗位描述问卷法，动作分析法P81 23．戴维.麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。P88 24．胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。P88 25．胜任素质的内容：知识，技能，社会角色，自我认知，特质，动机。P90 26．招聘成本：平均招聘一名员工所需的费用。 招聘总费用包括：人事费用，甄选费用，聘用费用。 应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数 产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数。例如，某一页需招1名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为1/20。甄选的第一阶段从20人中选出5人，则甄选第一阶段的产出率为1/4。甄选的第二阶段从5人中选出2人，则产出率为2/5。 P114 27.在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为：必要条件和希望条件。P123 28．企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘，校园招聘，借助中介，网络招聘，熟人推荐。P149 29．招聘广告在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。P161 30．价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。P203 31.一般素质测评包括智力测试与职业倾向测验。P209 32.不同管理技能的最佳测评方法表。P213 33.根据面试官与应聘者人数多少将面试分为个别面试，小组面试，集体面试。P214 34.行为描述面试采用STAR工具对应聘者进行细节追问以确定真实性。所谓STAR