目标分解与绩效考核.docVIP

目标分解与绩效考核 一、概念： 1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。 2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。 目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。 二、作用： 目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。 三、目标分解体系： 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性 3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 四、分解目标体系 1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。 2、目标协议书（表1）与计划单（表2）： 3、目标一览表（表3）： 年度工作目标协议书（表1） 部门 姓名 职位 直接主管 目标期限 自 年 月 日 起，至 年 月 日 序号 目标项目 完成标准 权重（%） 工作计划 1 2 3 4 5 年度目标计划单（表2） 执行部门（人）： 目标项目 重要性 衡量标准 工作计划 1 2 3 本月累计 完成标准 工作条件或要求配合事项 预定进度（量、金额、%） 1月 2月 3月 年度累计 部门（员工）计划一览表（表3） 部门或员工 目标项目 重要性% 完成标准 预定进度（数量、金额、%） 条件配合 日期 1月 2月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 员工一 累计 员工二 员工三 员工四 员工五 四、绩效考核体系 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定 目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性： 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。 绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。 4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法 设定考核主持人 设定考核主持人 培训考核主持人 实施绩效考核 公司审定考核结果 面谈与确认 上级复审 有异议 无异议 结束 考核结果处理 设定考核标准 整理考核结果 考核对象分类 确定考核对象 开始 5、面谈方式： 主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。 通用部门目标分解设计表（表4） 目标分解 目标分项 目标细化执行 达到的指标 目标分解举例 人力资源部 财务部 审计部 办公室 行政部 员工招聘 资金管理、融资 财务审计 文件编写 行政费用控制 薪酬福利改革 资金流动比率 比价审计 行政车辆管理 行政固定资产管理 员工考核 成本控制、核算 工程审计 领导满意度 员工满意度 员工培训实施 管理费用控制 合同审计 中层满意度 通用部门考核指标设计（表5） 绩效考核 考核项 考核内容 内容细化 权重（%） 考核人 参考依据 考核指标设计举例 人力资源部长 员工管理专员 薪酬福利专员 培训管理专员 审计部长 审计师 员工招聘 员工招聘 建立薪酬体系 培训组织实施 财务审计 财务审计 薪酬福利管理 员工考核 薪酬管理 员工外部培训 采购比价 采购比价 员工考核管理 劳动合同管理 保障福利管理 基建监督 基建监督 培训管