如何使用360绩效考核.docVIP

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：1、你们公司有没有实施年终360度考核？2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？ 答一： 360度顾名思义就是全方位多角度对被考评者进行评价。 个人觉得这种考评方式需要企业有良好的企业文化，员工与员工之间有良好的竞争和协作意识，部门与部门之间有着良好的沟通渠道，上下级建立较好的引导与被引导机制。总的来说，一切都很好。事实上，这种情况很理想吧，实际现实中很“骨感”吧。 这样的考评方式也需要费很多时间、人力、精力，最好有专人去做（就这一点，很多企业也无法实现吧）。 如果非要采用这样的考核方式，会怎么来操作呢？（已经决定采用360度考评） 1、考评者实施培训。组建考评者队伍，（并且人资部门最好有专人来实施跟踪），考评者最好能够得到被考评者的认同，以便于后期的评价和沟通；然后对考评者进行相应的培训辅导。 2、被考评者实施培训。让他们明白采用360度考评的目的，比如主要是通过改进工作绩效、更有利于自身职业生涯规划，提升自己。让被考评者对这样的考评方式及评价目的增加认同感。 3、考评实施。在整个实施过程中最好能实施监控追踪管理，以此保证结果的有效性可控性，结果就是要保证质量啊，要注意的是，在整个过程中要注意保密工作。 4、考评结果统计并分析。考评结果出来要加以统计并分析（目前市面也有这样的软件，可以借助于类似于这样的辅助工具加以统计分析）。当结果出来后，作为人资部门或所在部门或其他类似于企管部门，需要制定一些改善的方案或者绩效提升计划，PDCA循环需要用上，才能真正达到考评的目的。 5、考评结果反馈。作为被考评人员应该要知道自己的考评结果，帮助自己改进自己的工作，不断提升自己，作为实施考评者或者部门领导要进行有效反馈沟通，不要造成不必要的误会或者不理解。 6、整个考评的效果评价及应用。总结整个实施过程存在的不足或需要改善的地方，当然同时也要汲取优秀的地方继续加以运用。 ? 在以上操作过程中也有注意点： 1、考评者对其意见要承担责任，确保考评者的意见真实可靠； 2、考评过程中要注意防止出现作弊、合谋等一些不好的或违规的行为； 3、要注意个识别影响； 4、个别保密工作要做好。 ? 尽管这样，个人对360度考评还是持保留意见。 答二： 从我的工作经历，我认为具备360°考核较成熟的条件之一是公司具有一定的人数规模，百人内的公司即便做最终也是流于形式，无外乎两种结果你好、我好大家好，要不就是人人自危，这肯定都不是我们想要的结果，考核目的、适用人员、实施流程及测评内容等几方面进行说明： 1、考核目的： ? ? a.为了有利于集团管理者更加全面、系统地了解自身的优势与不足，有针对性的提升自我。 ? ? b. 建立与集团战略目标相匹配的高效、协作的管理团队。 ? ??2、适用范围：集团各部门经理及以上人员，事业部副总经理及以上人员； 3、测评流程： ? 4、测评内容 ? ? ??根据集团管理者特点从职业能力（从事某种职业所需的各项技能和素养的总称）、职业素养（指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质和与他人共处、配合的意识和能力）两个方向出发，各又细分为5个维度。 ? ? ?职业能力包括：工作成绩、领导艺术、上传下达、逻辑思维、专业知识与技能。 ? ? ?职业素养包括：时间管理、抗压能力、沟通与协调能力、团队精神、主动性及创造能力。 ? ? 当然测评维度不是一成不变的，会随着年度战略与工作重点可能出现微调整， ? ? 顺带说明一下评价人的选取及权重，集团人力资源部根据其业务关联程度，选择上级、平级、下级，每级人员选取原则不得少于 5 人，同时评价人员在实施评价时应避免评价偏差比如，近期效应、晕轮效应、分布误差等具体内容就不做详细解释啦。 ? ? 上级（含直接上级、隔级上级）评价：40% ? ? ?平级（主要是业务关联）评价：30% ? ? 下级（主要是直属下级、专业隶属下级）评价：30% 5、测评时间一般选择在12月份，测评结束汇总后形成测评报告包括基本信息、测评结果、分析与建议、测评关系四部分内容，领导审批后后人力资源负责人逐个与被测评人进行结果反馈，结果反馈时间一般在总裁审批完成后30个工作日内完成。该测评结果作为管理者晋升、工作调岗、培训、调薪、组织发展等工作的重要参考依据。 答三： 首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别