智联薪酬体系与方案设计.pptVIP

早在十年之前, 1997年的研究表明， 在抽样的750个美国公司中 ——近半数（46％）的公司将减少固定奖金，而代之以不定薪资。 ——约1/3公司砍掉了基本工资的增幅部分,而增加不定薪资占总现金薪资的比例。 并且，薪酬方案可以区别使用 提供持股计划公司的比例 ─与消费行业和化工行业相比，员工持股计划在高科技公司中更为普遍。 ─一般情况下，股票期权计划提供给经理或有选择性的员工，而股票购买计划提供给所有员工。 ─上市的网络公司更多地利用股票期权或授予吸引国内人才。 中国外资与高科技企业 结论：通用的报酬要素 (Compensable Factors) 责任（ Responsibility ） 技能（Skill） 努力（ Effort ） 工作条件（ Working Conditions ） 5.联工资与福利于一体——员工福利 员工福利（EMPLOYEE BENEFITS）： 全部薪酬中的一部分，但不是根据工作时间支付的，是由雇主以全额或部分的方式支付给员工的（如，人寿保险、养老金、工伤保险、带薪休假等）。 提供员工福利的战略原因： 帮助企业吸引员工； 帮助企业留住员工； 提高企业在员工及其他企业心目中的形象地位； 增强员工的工作满意度 员工福利的种类 非工作时间付薪 法定的福利 保 险 员工服务 退休福利 养老以及遗属保险 失业保险 工伤保险 非带薪假期 节假日 休假 病假 补充失业保险 司法责任、服兵役以及丧葬假期 集体人寿保险 健康保健保险 牙医保险 法律保险 养老金计划 401(K) /403(B) 延期薪酬计划 提前退休咨询 员工援助计划、咨询服务 教育援助计划、儿童看护 老人护理、饮食服务 健康服务、法律服务 财务规划 住房以及搬家费用补助 交通或停车补助、采购协助 信用合作社、社会和娱乐服务 奖品 法定外的福利 参与某些特定福利项目全日制雇员所占百分比（％） 注：据美国劳工部统计资料 常见的福利项目 四、问题与解答 * * * * * * 资料来源：俞文钊《中国激励理论与实践》，华东师范大学出版社1993年 * * 1、从公司角度看，薪酬和薪酬管理首先影响到公司产品和服务的成本。在发达国家的制造企业中，人头费要占整个成本的1/3左右；在服务行业中，人头费接近2/3左右。即使在中国，员工工资、福利也是企业的主要成本支出项目之一。可见，有效管理薪酬，将对公司成本状况产生明显影响。 有效的薪酬管理也有助于公司吸引和留住人才。例如，我国国有企业中一些人才就因为薪酬水平低而流到外资企业。 有效的薪酬管理还能够激发员工的工作积极性、创造性和工作潜力，能够不断增强公司的竞争力和竞争优势。许多公司正是出于这种因素而进行薪酬改革。 2、从经理人员的角度看，薪酬管理的功能就象一根指挥棒，能够发挥出引导和约束员工行为的作用，进而有助于提高管理工作的有效性和效率。 3、从员工角度看，其在一个企业工作，一方面是为了养家糊口，另一方面也是为了实现自身的价值。所以，薪酬的高低，不仅涉及到劳动力要素的再生产问题，同时也在一定程度上反映了员工的人力资本含量。如果员工的人力资本含量得不到公平反映，员工就会产生跳槽的想法，就难以一心一意地为企业工作。 * * * * * * * * * * Based on achievement on KPIs and competencies, two Performance Level ratings are established. For KPIs - reaching stretch targets translates to PL1 rating, while reaching Hoshin targets (which are 20%-40% lower than stretch targets) translates to a PL3 rating. Based on the weighted average of the two PL ratings, a combined PL rating can then be calculated. * * Based on achievement on KPIs and competencies, two Performance Level ratings are established. For KPIs - reaching stretch targets translates to PL1 rating, while