严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题研究.docVIP

严格防止和严肃追究绩效考核中 弄虚作假行为问题研究 【摘要】：绩效考核作为一种现代科学管理方法，是提高组织成员绩效的重要手段，而在推动组织中绩效考核的过程中由于各方面的原因，使得绩效考核中弄虚作假问题尤为突出。严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为对于严格考核纪律、贯彻考核制度、落实绩效考核成效具有重大意义。 【关键词】：绩效考核；弄虚作假；问题；对策 自从绩效考核这种人力资源管理工具和方法在企业管理中的应用取得良好效果后，我国相当一一部分公共部门在这方面也进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，但是令人遗憾的是在具体的实施过程中弄虚作假行为也屡见不鲜，使得一些部门中的绩效考核流于形式，难以达到目的。下面本文试从当前绩效考核工作中弄虚作假行为的现象、原因入手，浅谈如何在绩效考核中严格防止和严肃追究弄虚作假行为。 一、当前绩效考核中弄虚作假行为的表现及原因 从目前绩效考核工作的情况来看，虽然各部门在实际操作中所面临的弄虚作假行为的具体表现不同，但是又可以分为两大类：一是“弄虚”，一句话概括就是认认真真走形式。即，在整个绩效考核的工作流程中，从上到下，从部门到个人都没有从分了解绩效考核为何物，甚至只是为了赶时髦而推行，其效果可想而知；二是“作假”，虽然绩效考核部门很努力，直线领导者也为此耗费了不少时间和精力，但是由于考核制度设置的不合理和缺乏相应保障机制，在推行绩效考核的过程中使得被考核的个人或部门得以用欺瞒的手段应付上级的考核。而仔细观察一些部门的绩效考核，你就会发现，之所以有这样的结果，是有其原因的，下面我们做一个简单分析： 1、宣传贯彻不到位。目前，一些部门在进行绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用。因此在实际的操作中，一些基层领导者认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些职工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。 2、缺乏绩效目标。现实实践中，管理者常常使绩效管理沦落为控制下级的手段，成为使下级难受和不愿意接受的东西。从我国公共部门绩效管理的实践来看，一是绩效目标设计缺乏广泛参与，二是绩效管理过程缺乏预警，三是绩效结果缺乏沟通，四是绩效管理缺乏配套激励。另外，评估各方对评估的目的、评估的导向性问题在认识上有偏差，评者大多居高临下，被评者多处于被动局面。而且评估结果是否公布、公布范围及是否与奖惩挂钩等等这些问题与评估目的没有很好地结合。评估因信息不对称导致参与评估者之间存在利益博弈，自评和他评之间也存在弄虚作假行为。 3、绩效考核体系不健全。一个健全、良性的绩效考核体系应当包含：战略目标、角色分工、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等八各方面。而由于没有从战略的高度认识绩效考核，导致了日常的管理中轻视绩效考核，绩效考核制度的框架缺乏具体内容与可操作性，从而严重影响了绩效考核制度的执行力度。现有的绩效考核制度比较分散，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成先天不足的状况。并且，在执行的过程中绩效考核制度并不是一个完整的管理过程，而是片面地作为一种管理手段，使得绩效考核制度只能依附于现有的各项规章制度之下，且具体条文比较粗糙，难以操作执行。 4、贯彻执行力不足。一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。绩效考核制度作为一种科学、先进的管理制度，在推行的过程中一定会触犯旧有制度的利益既得者的利益，它毕竟触动了极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经，打破了少数人长期以来“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯，冲击了“你好、我好、大家好”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，因此它的推进过程中并非一帆风顺的。同时，某些绩效管理职能部门奉行“老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。 二、严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为的具体思路、措施 严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为，对于提升绩效考核管理的权威性、科学性、实用性十分关键。我们要从组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓落实和严肃追究弄虚作假行为，扎实推进绩效考核管理工作。 1、强化组织，完善绩效管理体系。绩效管理作为一项系统工程，各级部门要从思想上高度重视，持续关注，要从根本上杜绝“赶时髦”的功利做法，要从部门的实际出发，成立专班，从相关部门中抽调人员组成独立的绩效管理部门，全