高校党务干部队伍激励保障机制研究.docVIP

PAGE PAGE 1 高校党务干部队伍激励保障机制研究 　　摘要：高校党务干部队伍是高校发展的一支重要力量，而激励保障机制是高校党务干部管理的重要手段，可以极大的挖掘党务干部的潜能，激发党务干部工作的激情和动力。结合目前广西地区部分高校党务干部激励保障机制建设现状，分析党务干部队伍在激励保障机制方面存在的问题，探讨构建高校党务干部激励保障机制的几点建议，对于完善高校党务干部激励保障机制，促进高等教育事业的发展有着重要的现实意义。 　　关键词： 　　高等学校；党务干部；激励保障机制 　　中图分类号： 　　G4 　　文献标识码：A 　　文章编号2013　　习近平总书记曾在全国高等院校党的建设工作会议上的讲话中指出，“努力建设一支高素质党务工作队伍，是全面加强高校党的建设的必然要求。而建立健全高校党务干部队伍激励保障制度，进一步激励高校党务干部队伍主动积极地干好本职工作，是加强和改进高校党务工作队伍建设，健全和完善高校党务干部队伍机制保障，促进高校发展过程中极为重要的工作任务。”为了进一步加强高校党务干部队伍机制保障机制建设，改进高校党务干部队伍建设，作者对广西部分高校党务干部队伍激励保障机制建立与运用状况进行了一次专门调研，调研形式以问卷调查为主，辅以网上收集资料等方式。抽样调研的高校共有3所，共发放问卷200份，收回有效问卷178份。通过调查分析，所在高校建立的激励保障机制对促进高校的发展，起到了一定的作用，但是还存在些问题，需要进一步完善与改进。 　　1高校党务干部激励保障机制取得的成效 　　1.1激励竞争机制的建立，干部队伍的结构逐步优化 　　激励竞争机制的实质是畅通干部“能上能下”的渠道，其最终效应是把一批素质高、潜力大、年富力强的优秀干部，能及时不断地被选拔到适合的领导岗位，一些素质偏低、能力偏弱、潜力不大的干部，及时不断地被调整下来，使整个干部队伍的结构逐步趋向于合理化。通过对广西部分高校的调查资料整理，一些高校引入了激励竞争机制，干部队伍结构明显有所变化，具体表现在以下两个方面：一是激励竞争机制的建立，使一些适合从事党务干部的博士、硕士补充到了党务工作队伍中来，党务干部的老龄化得到了有效解决，干部队伍整体结构逐步趋于合理化。通过问卷调查结果显示，30岁以下的占26.3%，30—39岁的占36.8%，40—49岁的占28.7%，50岁以上的仅占8.2%。另一方面，通过竞争上岗与公开选拔，党务干部队伍整体素质明显提高，学历结构逐步趋于合理化。从相关资料了解到，广西高校从2003年起就制定了竞争上岗与公开选拔的制度，党务干部队伍中具有高学历、高职称的人才得到明显增加。具体数据显示如下：“博士学历（含博士班）学历占0.8%，硕士研究生（含在职研究生班）学历占44.2%，本科学历占492%，专科学历的只占2.9%。” 　　1.2工作待遇保障机制的建立，干部队伍的稳定性逐步加强 　　党务干部工作的待遇主要包括政治待遇和经济待遇，目前，广西地区部分高校在党务干部的政治待遇方面，制定了科学的选用标准，提拔任用干部时，逐步倾斜于表现突出的一线党务干部，同时，重视行政和党务工作者的交流任职，有计划地安排党务工作任用与行政管理人员轮岗交流，把党务工作作为培养人才的重要平台之一；有些高校在经济待遇方面，制定了党务干部工作者的工资补贴标准与专业技术岗位工资补贴标准相一致的薪酬保障机制，并形成与经济发展相适应的逐年递增机制。总之，工作待遇保障机制的建立，广西地区部分高校党务干部队伍的稳定性逐步加强，据调查资料显示，广西部分高校有4-6年党务工作经历的占24.8%，具有7年以上党务工作经历的占281%。 　　2高校党务干部队伍激励保障机制存在的主要问题 　　2.1党务干部的薪酬激励机制有待进一步优化 　　高校党务干部和业务教师一样都是教育工作者，但在广西地区，工作在教学或科研岗位上的教师明显高于党务干部的薪酬水平的现象仍普遍存在，由于党务干部日常事务性工作又比较繁重，这很容易导致年轻党务干部心理失衡，通过对问卷调查资料的整理，72.9%的党务干部主要收入是基本工资和薪酬，50.7%的受访者年收入在2.5万以下，问卷调查中，35.6%的对自己收入不太满意，不满意的占33.7%。高校党务干部奋战在学校工作的最前沿，尤其是处于维护安全稳定的第一线，承担着繁重的任务，工作辛苦，责任重大，但他们的收入与付出不匹配，这在一定程度上挫伤了党务干部的工作积极性，有的甚至一门心思向教学、科研方向转型，从而造成党务干部队伍的不稳定。 　　2.2党务干部的晋升激励机制有待进一步完善 　　从学术发展角度看，年轻党务干部不可能像专业教师一样有相对充裕的时间、精力开展教学、科研工作，有的由于岗位限制的原因，更没有教学的经历，