不同的企业文化 不同的生命力.docVIP

认识不同企业文化类型 上一节课中，我们了解到了企业文化的价值和特征，企业文化是企业的核心竞争力，是企业持续发展的重要力量源泉。 核心竞争力的基本特征在于它是竞争对手难于模仿的、异质性的和有价值的能力，企业文化恰恰可以满足企业核心竞争力的这些基本特征。 卓越的企业文化是企业基业常青的基础，这些基本上成为各企业的共识，对于企业文化的关注与研究是现代商业竞争和发展的必然。 企业文化看不见、摸不着，但却是存在的，而且无所不在, 存在于无形之中，却对企业起着至关重要的作用，影响着员工的灵魂，对员工的行为起约束作用，是企业的无形统治者。 那问题就来了： 1. 你的企业文化内容如何？企业文化到底有没有用？ 2. 如何对企业文化测评和诊断，究竟应如何让企业全体人员看见企业（或企业）那些看不见的文化？ 3. 竞争对手的企业文化到底是什么，他们的企业文化为竞争对手带来了哪些竞争力，哪些我们可以学习借鉴，哪些不能借鉴？ 4. 我们的企业文化是否需要变革，是否还适应现在的市场竞争和社会大背景？ 以上问题是每个公司进行企业文化管理时都需要考虑的问题。 客观地分析与全面地诊断一个企业的文化，并非唾手可得，轻而易举的事情。 因为处在一种文化影响下的企业成员，总是以这种文化决定的特殊的思维方式与观察方式思考问题。? 先入为主的观念，往往会影响企业成员客观地分析和公正地评价本企业的文化现状。 同时，文化的内隐性，更增添了人们分析诊断和评价企业文化的困难。 鉴于企业文化是一种庞杂而抽象的概念，为了研究或测量的需要，常将企业文化予以分类，以使企业文化的抽象程度降低。 一则关于企业文化类型小故事 我们通过一个有趣的例子来初步理解什么是企业文化，以及不同企业文化对企业内部产生的影响。 很多人都曾有过求职的经历，大家在各大招聘网站上找工作，看到的岗位信息大都没有明确的职责描述和任职要求，想了解该公司的企业文化，更是无从下手。 成功面试后，在一家大公司没干多久就以“这工作太多条条框框束缚着我，我不想做了”为由辞职。 好不容易进入了心仪已久的创业公司，却因没有清晰的工作职权，感到身心疲惫。 我们把这类现象称为“人岗不匹配”。 出现这类人岗不匹配的问题，往往不仅仅是自身能力态度的原因，岗位性质和企业文化也是不容忽视的因素。 在不同企业文化的公司里，即使在同类岗位担任一样的职责，上级和周边同事跟你的沟通及合作方式也可能都是不一样的。 接下来我们以员工在不同企业文化的公司里工作的氛围为例，给大家介绍企业文化的几种类型（对话内容纯属娱乐）： 权力导向型文化 权力导向型文化，也称作集权式文化、铁腕型家长文化，权力中心只有一个，通常是由一位具有领袖魅力的创始人或其继任者，以相当权威化的方式运作。 企业的领导方式很强势，有决断力，反应速度很快。 人员导向型文化 人员导向型文化，也称作利他导向型文化，在这种文化中，重视个人的文化，主要由个人主导工作，强调个人价值与专业，员工对企业的忠诚度较低。 员工通过示范和助人精神来互相影响，而不是采用正式的职权。 这一文化常见于俱乐部、协会、专业团体和咨询公司，以及小型公司。 角色导向型文化 角色导向型文化，也称作各司其职的文化，在大型且注重既定程序的公司里经常可见，每个人的角色、工作程序，以及授权程度，均清楚界定。 在这种文化之下，既定的工作说明与工作程序比个人特质重要。 任务导向型文化 任务导向型文化，也称作目标导向型文化，在这种文化中，管理者关心的是不断地和成功地解决问题，对不同职能和活动的评估完全是依据它们对企业目标做出的贡献。 这类企业采用的组织结构往往是比较灵活的，比如采用矩阵式、网络式，甚至更前卫的虚拟小组，为了对付某一特定问题，企业可以从其他部门暂时抽调人力和其他资源，而一旦问题解决，人员将转向其他任务。 所以无连续性是这类企业的一个特征。 对于企业文化类型，不同观点有不同的分类方法，每一种分类都着眼与不同维度，比如经营风格、企业状态、关注的要素侧重等等，常见的分类简单概述如下。 1、根据企业文化的核心导向分类 根据企业文化核心的导向和要素，库克和赖佛特两位教授把企业文化划分为12类，分别如下： 1）人文关怀的文化（humanistic-helpful culture）：鼓励企业成员积极参与企业事务，并相当重视团体中的个人。企业希望成员间能有开放的、支持的、建设的互动。 2）高度归属的文化(sffiliative culture)：企业成员对其所属工作团体能有相当的认同、友善的态度、开放的心胸与强烈的满足感。 3）抉择互惠的文化(approval culrure)：避免冲突，强调和谐的气氛，支持他人意见，可换取他人对自己的支持。 4）传统保守的文化(conventional culture)：保守，重视传统，特色是层级节制，严密节制。要