基于HLM模型的员工相对剥夺感影响因子实证研究.docVIP

PAGE PAGE 1 基于HLM模型的员工相对剥夺感影响因子实证研究 　　摘要：企业的规模化发展，促进了员工工资水平的大幅提升，但员工幸福感并没有得到相应的提高。本文在运用HLM模型对员工相对剥夺感的影响因子进行了实证研究的基础上，着重分析了哪些因素会导致员工产生相对剥夺感，每种因素的影响力度如何。最后提出了在人力资源管理中降低典型影响因子对相对剥夺感影响的措施。 　　关键词：HLM模型；相对剥夺感；影响因子；实证分析；对策 　　中图分类号：C93文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn1003-8256.2013.03.007 　　1问题的提出 　　随着企业全球化、规模化和多元化发展，员工的收入水平大幅增加。以北京为例，员工的年平均工资从2001年的18092元增加到2011年56061元[1]。但是，员工满意度并没有随着收入的增加和工作环境的改善而提高。这是因为，企业发展过程中员工分工以及技术水平不同导致员工之间利益的分化和收入差距的拉大；对个人来说，多数员工具有嫉妒型的偏好函数，其他员工的收入与他的幸福感负相关，别人的收入越高，特别是相对于他自己而言的收入越高，他就越不幸福，越感到痛苦和不满[2]；另外加上企业职位升迁机制的不健全，使得相对比较后感觉自己处于弱势地位的员工群体产生相对剥夺感。 　　剥夺（deprivation）是社会学的一个重要概念，其概念包括几个不同维度：肉体剥夺、经济剥夺、政治剥夺、社会剥夺、精神剥夺[3]，其中社会剥夺（socialdeprivation）一词最早由英国的汤森德[4]提出，用于研究贫困问题。后来一些学者将社会剥夺区分为绝对剥夺和相对剥夺。其中相对剥夺（relativedeprivation）是指与其他地位较高、生活条件较好的群体相比时，个人或群体所产生的一种需要得不到满足的状况或心理[5]。根据社会比较理论[6，7]，对于不公平的认知（实际不平等的客观维度）也许导致相对剥夺感（一种对收入不平等的主观反应）。Singer通过调查问卷对222名心理学大学生进行了调查，要求参与者评价22种情景的公平度，结果显示偏好选择导致不公平感[8]。 　　国内有关社会剥夺感实证方面的文献都是先采用社会调查或访谈的方法收集数据，然后使用结构方程、描述统计等统计方法进行分析。如邓东惠等对社会转型期中国民众的相对剥夺感进行了调查[9]；李汉林等采用多阶段分层整群随机抽样方法抽取样本，并采用路径分析（PathAnalysis）方法，建立了带有收入和相对剥夺感的路径分析模型[10]；郭星华通过问卷调查从横向比较和纵向比较两个维度对相对剥夺感进行测量[11]。付允等建立了相对剥夺感评价的模型，并开展了不同阶层、不同单位员工的调查研究，并做了模型计算与调查数据之间的切合性[12]。但是，对于员工相对剥夺感受哪些因素影响，影响程度如何，国内学者仍没有开展相关的实证研究。基于此，本文在参考国外调查量表的基础上，随机调查了国内企业员工的相对剥夺感及有关个体特征指标，并采用HLM模型实证分析了特征指标对员工相对剥夺感的影响，最后提出了降低典型影响因子对相对剥夺感影响的措施。 　　2数据调查 　　相对剥夺感理论将“相对剥夺感”视为“不满意的情感”或“对不公平、不公正的认知”[13，14]。因此，本文在设计问题选项时，采取的是5级满意度标尺，即非常满意、比较满意、一般满意、比较不满意和非常不满意。为了提高调查问卷的科学性、可行性和有效性，本文采取了事先随机采访调查的方式，根据受访者回答的实际情况确定选项分类、选项级数等。本文设计的调查问卷共包括个人背景资料和相对剥夺感调查两个部分，共计14个问题。影响因素方面主要选取了性别、年龄、月收入、期望月收入、学历、职业、婚姻等8大可定量、可计算的人口特征指标，暂时没有考虑文化背景、心里素质等难以定量调查的因素；满意度的调查涉及收入状况满意度、参照群体、比较方面、纵向比较满意度、收入差距容忍度、总体满意度等与员工幸福感相关的项目。本研究在东部、中部和西部地区分别选取了国有企业、事业单位、外资企业和民营企业进行随机调查，共发放问卷400份，收回269份，有效问卷208份。 　　调查数据的描述性分析如表1所示。总体上来看，全部样本的实际收入均值为2930元，预期收入均值为6110元，两者之间相差较大，这是导致收入满意度相对较低的原因之一；收入满意度为2.45，处于标量2（不太满意）和3（一般）之间；纵向比较满意较高，为3.60，处于标量3（一般）和4（比较满意）之间；总体生活满意度也相对较高，为3.08。在调查收入差距容忍度时，本研究设置的题目为“当您和与您能力相当的人的收入相差多少时，您会感到很不满”，容忍区间包括500元以下，500到1000，1000到2000，20