集团绩效考核管理制度范本及模板1.pdfVIP

绩效考核管理制度 第一章 总则 1、目的 1.1 战略目的： 通过绩效管理， 传递和落实公司的战略发展与经营目标， 提升员工、 部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价 员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力 资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促 进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则： 考核应客观公平地考察和评价被考核人员， 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则： 考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主 观情绪因素的影响，尽量做到 “用数据说话，用事实说话 ”。 2.4 严格性原则： 考核不严格， 就会流于形式， 形同虚设。 要有明确的考核标准、 严肃认真的考核态度、 严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人， 并同时 与被考评者进行绩效沟通面谈， 肯定其成绩和进步， 指出不足之处， 提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门 KPI — 指部门关键绩效指标， 即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标， 是对部门 工作完成效果的最直接衡量方式， 反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因 素。部门 KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大 决策等。 3.2 岗位 KPI — 指员工个人关键绩效指标， 即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标， 是 对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式， 反映其最能有效影响部门 或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位 KPI 来自部门一般绩效指标的承接 或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间 5.1 本制度适用于所有人员（根据公司相关制度规定的人员）人员之外的正式员工，试用期员工考核不 参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》 （由人力资源部另行制定） 。 5.2 本制度于 2010 年下半年度试行。 第二章 考核体制 一、考核职责划分 绩效考评由考评委员会、 人力资源部和各部门共同推进， 考评委员会、 人力资源部和各部门负责人在绩 效考核中承担不同的责任。 1.1 考评委员会 考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司 高级管理人员组成。其职能有： （1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批； （2 ）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评； （3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控； （4 ）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估； （5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 1.2 人力资源部 人力资源部是