我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策.docVIP

PAGE PAGE 1 我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策 　　【摘要】本文从薪酬管理的涵义出发，进而指出了我国国有企业薪酬管理中存在的问题，最后提出了完善我国国有企业薪酬管理的主要对策。 　　【关键词】国有企业薪酬管理员工激励 　　一、薪酬管理的涵义 　　长期以来，我国国有企业的薪酬管理片面强调精神激励的作用，忽视了对员工物质利益的需求，严重挫伤了员工的工作积极性，使得员工士气低落，进而降低了企业的生产效率。薪酬改革曾经一度成为热门话题。但是国有企业的薪酬管理并没有得到实质性的改变，薪酬管理依然缺乏系统性和科学性。 　　薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内容。薪酬的主要形式是工资。所谓薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现代企业薪酬管理理念的着眼点转移到了人，通过对员工的激励来实现企业的经营目标。企业的薪酬管理作为人力资源管理的核心已经受到越来越多人的关注，科学合理的薪酬管理成为增强企业凝聚力的源泉，也是实现人本管理的重要方式。 　　二、国有企业薪酬管理中存在的问题 　　国有企业是我国最主要的企业组织形态，其薪酬制度安排对研究我国企业整体的薪酬环境具有重要意义。目前，我国国有企业薪酬管理方面主要有以下几点问题： 　　（一）薪酬分配的约束机制不完善 　　目前，我国国有企业的管理还不是很规范，不完善的方面还有很多，因而违纪行为层出不穷。比如，企业高管收入形式多样化，工资外收入过快增长，高管与普通员工的收入差距很大，表现为国有企业内部人控制现象非常严重。很多国有企业的经营者为自己制定高薪，另外职位消费薪酬极度膨胀，特别是在用车、住房和出国方面公款支出数额惊人，而对普通员工的收入置若罔闻，这种行为的影响力是很大的，极大地挫伤了普通劳动者的工作积极性。 　　（二）薪酬结构设计不合理 　　薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。目前，我国国有企业的薪酬与个人绩效相脱离，奖金制度不明晰，缺乏一定的公平性，表现在职工固定收入的比例与浮动收入的比例不合理。一些国有企业在薪酬体系的设置上采用简单的平均主义的分配制度，论资排辈，主要根据员工的工龄和以往任职设定职工的工资，并没有按照“按劳分配”的原则设计薪酬制度。我国多数企业高管的薪酬构成中，固定薪酬多而浮动薪酬少；当期收入多而延期收入少，缺乏有效的激励机制，导致经营者缺乏长远的眼光。薪酬结构起不到应有的激励作用。 　　（三）薪酬分配的差距大 　　巨大的收入差距面前，公平捉襟见肘。薪酬分配的差距主要表现在行业收入差距和地区收入差距。首先，从行业上来看，金融、证券、保险、电力、航空等行业的职工，年薪超出其他行业很多，相应的住房、保险等福利待遇也相当优越。相比之下，传统的制造业、采掘业和批发零售业等行业的职工收入水平很低，且福利待遇也不高。其次，从地区差距上看，交通和经济等发达的东部以及长江三角洲、珠江三角洲等发达地区较中西部地区薪酬差距非常大，从而使得人才流动也不正常。 　　（四）福利模式单一，福利措施缺乏人性化 　　目前，我国大多数国有企业为员工提供统一的福利保证，由于忽略对部分员工自我需求的满足，使得提供的福利起不到明显的激励作用，福利制度流于形式，同时增加了企业的实施成本，难以实现企业的目标。对员工普惠性的福利制度，缺乏与工作绩效和效益的挂钩，员工认为福利是企业所支付的薪酬的必备部分，难以让员工感受到企业的关怀，无法实现福利所付出的成本应带来的收益。 　　三、建议及对策 　　提高国有企业薪酬管理是一个较长的历史进程，必须根据面临的形势和存在的问题统筹规划，本文特提出以下几点建议及对策： 　　（一）坚持注重效率和维护公平 　　“公平和效率”是人类社会生活中的一对基本矛盾。处理公平和效率的矛盾是每个社会不能回避的难题。对国有企业进行薪酬设计，基本的出发点就是激励员工更加有效率的工作，从而提高整个企业的经营绩效。一般来说，国有企业经营管理者劳动效率的提高所创造的价值大大高于他们的薪酬增加额，因此国有企业在薪酬设计时，首先应该坚持效率优先的原则，根据员工的劳动给予相配比的报酬，从而激发员工的工作积极性。此外，公平问题不可小觑。我国的员工非常注重公平问题，因而国企领导对公平问题尤其需要注意，这就要求国有企业在制定薪酬制度时，要统一原则，统一规范，全盘考虑，这样才能制定出经得起考验的薪酬制度，降低员工的不公平感。也只有在保证公平的基础上才能实现薪酬的激励作用。没有公平，效率将无从谈起。 　　（二）优化国有企业普通员工的薪酬制度 　　第一，在基本