培训的组织与评价-摩托罗拉培训介绍-.ppt

和君创业研究咨询公司 有效构件企业培训体系的方法与实践 什么是培训？ 通过有计划地学习--目的性 培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的工作。 培训主要集中于个体的工作表现。 有效培训系统模型 企业的培训管理体系 培训需求分析的三个层次 1、组织分析： 环境变化对培训的需要： 新技术、新政策、全球化。。。 战略发展、组织变化对培训的需要： 并购重组、企业再造、推行新的管理（质量、团队） 培训资源 是否具有充分的预算、时间和专业人员 制定培训目标时应注意遵循的规则： 表达精确； 使用行动语汇； 简化目标； 使用定量目标； 保证对目标的测评方式是适用的； 将目标减到最少的程度； 将希望获得的技能转化为目标； 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。 培训目标示例 逐字逐句（标准）地背诵（条件）戴明改进质量的十四步工作法（业绩）。 运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个单词（业绩），没有任何错误（标准）。 在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。 在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。 使用电子表格应用程序（条件），为规划部门设计一个预算（表现），满足公司的标准预算要求。 年度培训计划---年度培训计划书 ? 年度培训计划书中应包括以下各方面内容： 年度培训工作目标； 培训计划/课程安排及流程； 培训涉及岗位； 行动计划等内容。 培训评估的陷阱 培训无法评估 我不知道应当收集什么样的信息 如果我不能计算投资回报率比率，那么对培训项目的评估也是无用的。 我的首席执行官不要求评估，我为什么要去做呢？ 评估会引发批评 评估很可能成本过高 培训评估的一般流程 评估数据类型 硬数据 容易衡量和量化 更容易转化成货币价值 更加客观 是衡量组织机构业绩的常用标准 衡量管理业绩的可靠性很高 软数据 有时侯很难衡量和量化。 很难转化成货币价值。 在多数情况下是主观性的。 作为对业绩的衡量标准，可信度较差。 往往是行为导向的。 硬数据 产值 质量 成本 时间 硬数据 产量 生产的数量 制造的吨数 装配的件数 售出件数 销售额 窗体加工数量 贷款批准数量 存货的流动量 硬数据 产量 探视病人的数量 对申请的处理数量 毕业的学员数量 任务的完成数量 产量 工作的订货量 奖金 发货量 新建的帐目数量 硬数据 时间 运转周期 对投诉的应答时间/次数 设备的停工时间/次数 加班时间 每日平均时间 完成所需时间 贷款的处理时间 管理时间 硬数据 时间 培训时间 开会时间 修理时间 效率 (以时间为基础) 工作的中断时间 对定货的回应时间 晚报告时间 损失的时间天数 硬数据 成本 预算的变化 单位成本 财务成本 流动成本 固定成本 营业间接成本 运营成本 硬数据 成本 延期成本 罚款 项目成本节约 事故成本 规划成本 销售费用 管理成本 平均成本节约 硬数据 质量 废品 次品 退货 出错比率 返工 缺货 产品暇疵 硬数据 质量 与标准的差距 生产故障 存货的调整 工作顺利完成的比例 事故数量 客户投诉 软数据 工作习惯 新技能 氛围 发展 满意度 主动性 软数据 工作习惯 旷工 消极怠工 看病次数 紧急治疗情况 违反安全规定 沟通破裂的次数 过多的休息 软数据 新技能 决策 问题的解决 冲突的避免 委屈的解决 提供咨询的成功机会 倾听理解能力 阅读速度 对新技能的运用 对新技能的运用意图 对新技能的运用频率 新技能的重要性 软数据 氛围 委屈的数量 歧视次数 员工的投诉 工作满意度 组织的承诺 员工的离职比率 软数据 发展 升迁的数量 工资的增加数量 参加的培训项目数量 岗位轮调的请求次数 业绩评估的打分情况 工作效率的提高程度 软数据 满意度 赞成性反应 工作满意度 态度的变化 对工作职责的理解 可观察到的业绩变化 员工的忠诚程度 信心的增加 顾客/客户的满意度 软数据 主动性 新想法的实施 项目的成功完成 对建议的实施量 设定目标 评估数据来源 组织业绩记录 学员 学员的主管 学员的下属 团队/同事小组 内部/外部团队 培训评价：第一层 反应层 受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？ 问卷 问卷调查的一般过程 确定所需信息； 选择问题类型； 编制问题； 对问题进行测试； 编制数据汇总表； 编制最终问卷调查表。 问卷反馈信息范围 目标进度。在多大程度上满足了既定目标？ 课程内容。内容是否恰当？ 教