薪酬相关设计和管理.pptVIP

典型职位的工资率排序 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 职位A 9.8 4.0(1) 0.4(4) 3.0(1) 2.0(1) 0.4(2) 职位B 5.6 1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4) 职位C 6.0 1.6(2) 1.3(3) 2.0(2) 0.8(2) 0.3(3) 职位D 4.0 1.2(4) 1.4(2) 0.4(4) 0.4(3) 0.6(1) 要素比较等级示例 小时工资 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 0.1 0.2 职位B 职位B 0.3 职位C 0.4 职位A 职位D 职位D 职位A 0.5 0.6 职位D 0.7 职位C （职位E） （职位E） 0.8 要素比较法的优缺点 优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。 要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下： 确定报酬因素； 对每个报酬因素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定； 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值； 进行评价。 报酬等级划分和含义的界定 要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 等级说明 1 不指导监督任何人，只对自己的工作负责 2 指导、监督2名以下普通员工（含2名） 3 指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员 4 指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员 5 指导监督5名（含5名）以上基层管理人员 点数分配的举例 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 战略实现责任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 风险控制责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指导监督责任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 点数分配的举例（续前表） 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作伤害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作环境舒适性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 合计 100% 500 对某职位进行评价的举例 要素名称 所处的等级 对应的点数 战略实现责任 5 125 风险控制责任 4 100 指导监督责任 4 60 协调沟通责任 3 75 工作伤害 1 18 工作环境舒适性 2 26 点数合计 404 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 2 3 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 4 7000 职位等级薪酬体系职等职级表 职位等级薪酬体系一览 注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。 （三）工作评价的组织实施 1、工作评价的组织机构 2、组织工作评价过程中应注意的问题 3、日常维护与完善 1、工作评价的组织机构 工作评价决策委员会 工作评价实施委员会 执行与申诉受理委员会 2、组织工作评价过程中 应注意的问题 工作评价会议最好采用集中式全封闭的会议形式 注意工作评价会议的一些细节有利于提高评价的准确性 3、日常维护与完善 日常维护 定期检查 四、奖金与福利 （一）奖金 1、奖金的作用 激励作用、提高效率、稳定人才 2、奖金的形式 针对不同个人的奖励 针对集体的奖励 公司整体计划 （二）员工福利 1、员工福利的重要性 吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工辞职率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益 2、员工福利的概念和范围（角度不同） 广义福利与狭义福利 法定福利与补充福利 集体福利与个人福利 经济性福利与非经济性福利 福利的类型 鉴于福利在企业生产经营中不可忽视的作用和影响