薪酬调查与薪酬定位_4.docVIP

方法来更新调查数据，纠正因为时间的差异而导致的薪酬差异。 在对数据进行调整的时候，有几个因素很重要。影响最大的因素是经济预测和消费商品以及服务的价格的变化。薪酬专业人员通常是根据消费者价格指数（Consumer Price Index, CPI）来更新调查数据，一般来讲是根据消费者价格指数的变化来进行上下调整。这一数据地方政府的统计部门会定期公布。 （八） 综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平 在前一章我们重点阐述了岗位价值评估建立起来的职位价值层次图，这些差异应该反映在工资差异上。我们知道如果本企业或公司的薪酬如果高于或低于市场的平均工资水平就会给本组织造成竞争的劣势，因此薪酬专业人员在确定本组织的工资水平时就应该参考市场的工资水平，为此薪酬专业人员采用一种统计技术——回归分析——来解决这个问题。回归分析能够帮助薪酬专业人员建立一组职位的工资水平，使本组织的工资水平与市场典型的工资水平相协调。 回归分析可以帮助决策者预测本企业职位的相对市场价值。薪酬专业人员的目标是根据岗位价值的评估分数来预测企业每个职位的薪酬水平。为什么不能直接通过调查的数据来决定本企业的职位的价值内？其原因是：首先各个企业从事同样或类似工作的员工的工资是不同的，如果调查的职位较多，工资的数据也较多，想直接从原始数据中看出典型的工资水平是很困难的；其次薪酬专业人员想通过某公司内的一组职位的岗位评估分数和薪酬调查中相应的典型市场薪酬水平的相对价值，来决定这一组职位的薪酬水平，其重点是要为公司的一个职务结构定价，而不是确定一个独立职位的岗位价格。 通过回归分析薪酬专业人员可以把基准职位的评价分数和基准职位的市场薪酬作为两个变量，找出两者之间的最优的拟合线。薪酬专业人员通常把两者之间的拟合线称为市场薪酬线。市场薪酬线代表一个特定公司的职位结构的典型市场薪酬水平。和市场薪酬线对应的薪酬水平就是特定公司的竞争薪酬水平。 下面我们将采用回归分析的统计技术来确定表6-3所列出的一、二、三级工程师在本企业内的工资水平。在进行回归分析之前我们需要两组数据：一是本企业对每个工程师的岗位价值评估总分，在这个例子中我们假设工程师职务的岗位价值是，一级工程师为100分，二级工程师为500分，三级工程师为1000分；二是最新的市场工资调查数据，见表6-3。 回归分析的公式如下： Y = a + bX Y = 预测年薪 X = 某职位的价值评估分数 a = y的截距，即当X=0时y的值 b = 斜率。斜率代表岗位价值评估分数的每变化一分给Y 带来的变化。假设斜率为26，职位评价分数为301的工作B就比职位评价为300分的工作C的价值高26元。 假设在本例中的回归公式如下： Y = 32315.66元 + 12.21元X 工程师各个职位的预测的市场工资计算如下： 一级工程师为33536.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（100分（岗位价值评估分）） 二级工程师为38420.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（500分（岗位价值评估分）） 三级工程师为44525.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（1000分（岗位价值评估分）） 这样我们就可以绘制本例中工程师各个职位的市场工资线了，见图6-2。 市场工资线 市场工资线 45000 43500 36000 30000 35000 45000 50000 33536 38420 40000 44525 0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 36000 34500 33000 年薪 预测年薪 一级工程师 二级工程师 三级工程师 职位评价分数 图6-2 工程师薪酬调查数据的回归分析 三、薪酬定位 薪酬专业人员在对本企业的薪酬定位可以有四种策略：一是市场领先型薪酬定位；二是市场滞后型薪酬定位；三是市场对应型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。 采用市场领先型的薪酬定位的公司给员工的报酬高于市场的大多数的竞争者，从而使公司更具有竞争力，能够吸引和留住更多的人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的上方，如图6-1、图6-2。采用市场滞后型的薪酬定位的公司给员工的报酬低于其他竞争者，同样也使公司具有竞争力，但可能会流失一些优秀人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的下方。采取市场对应型的薪酬定位的公司紧跟市场典型的薪酬线，他们是根据市场的工资水平来确定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能会分析对不同的职务或职位采用前三种薪酬定位策略。 把一家公司的薪酬水平定位一个什么样的水平，反映了一个企业的分配哲学，同时也受到了各种因素的影响，从公司的外部来看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业的特点和行业竞争、人才供应状况、