中层管理人员执行力提升培训教程文件.ppt

用人之权 三、授权的分类及策略 做事之权 花钱之权 1 2 3 4 5 6 7 8 步骤 授权准备 确认任务 选择被授权者 授权发布 进入工作 监察进度 授权控制 验收与奖惩 第二单元　有效激励 ——是人就需要被肯定 研讨时间 有效激励 案例研讨 汤姆、迪克和哈利 假如你现在负责一个部门，并有三个下属-汤姆、迪克和哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。 讨论题： 如何提升激励汤姆？ 如何提升激励迪克？ 如何提升激励哈利？ 本案例对您有哪些启示？ 激励的原理图 未满足的需要 动机 行为 组织目标的实现 个人需要的满足 报酬 产生 引发 了解原理图对管理者的启发 激励的类型 内容型激励 过程型激励 行为修正型激励 马斯洛的需求理论 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现 衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱 不确定感、防护、威胁、危险 等，希望安定、有个家的感觉 归属感、爱欲—等，希望有情 爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望得 到别人认可，知道尊重别人 希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚 层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强--- 一、让部属知道他在组织中的地位及所扮演的角色 二、让部属知道他的工作价值是重要的 三、让部属知道他的工作愿景,并可朝着愿景前进 四、提供挑战性的工作机会 五、适时授权部属 六、口头奖励 七、书面奖励 八、真心关怀 九、鼓励参与 十、提供成长的机会 激励部属的快捷方式 以身作则 以绩效为目标 倾听的态度 领导激励的最佳办法 第五章 提升团队执行力 绩效管理体系设计理念 我们坚信良好的绩效管理程序应该： 强调不断变化的经营方向 个人目标与公司经营战略相匹配 个人绩效与团队绩效相匹配 发展企业实现经营目标所需具备的核心能力 帮助员工和经理放眼未来 鼓励在全年过程中进行绩效与发展讨论 加强绩效与薪酬之间的联系，经确保员工的绩效得到正确的认可和公平的回报 没有测量，你就成不了冠军 建立考核制度 绩效改进循环 企业文化 共同的价值 观及行为模式 成功的绩效管理体系模式 流程一 达成对企业工作重点 和目标的共识。 我们的方向在哪里？ 流程二 对个人和团队的明确 期望。 我们的角色是什么？ 流程四 建立在有意义的工作 和奖励之上的对企业 的承诺。 对我们的益处是什么？ 流程三 通过反馈和学习来提高 胜任能力。 我们需要具备什么？ 绩效管理流程一：目标共识 高层明确来年的目标和衡量标准 高层向中层沟通公司目标及指标 制定部门目标并审核 跨部门的影响 个人目标设定流程开始 步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 内容 成果 审核中长期战略目标的可行性 审核年度目标的实现情况 高层对新一年度的目标达成共识 高层与中层管理人员的沟通与共识 高层协助中层分解目标 协助分析资源配置及实施计划的确认 绩效管理流程二：明确个人角色 部门经理向下属沟通部门目标 经理与员工共同制定年度目标 个人目标的确定和归档 步骤1 步骤2 步骤3 内容 成果 员工明确公司的关键经营目标、策略以及衡量方法和公司所倡导的价值观 员工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量 员工和主管明确各自在绩效管理流程中的责任 绩效管理流程三：反馈与指导 根据员工的日常工作 情况给予及时的反馈 双方讨论使员工充分了解 并实践改善的做事方式 步骤1 步骤2 内容 成果 及时发现员工绩效问题，为员工的提高和发展提供支持和辅导 针对具体成绩给予认可 防止年底评估时出现惊讶的感觉 增强员工与主管之间的沟通和相互信任 绩效管理流程四：年中/年末评估 人力资源部通知评估业绩 员工自评年度业绩 主管与下属的一对一的面谈 个人业绩评估确定和归档 步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 内容 成果 年中进度评审 评审每个绩效目标及发展目标进度情况，作为年终评估参考 确定是否调整年终目标 年终业绩评估 员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可 员工明确哪些目标未完成及为什么 员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划 怎么办？ 因个人原因想对指示内容提出变更时 当有主管以外的其他人委托做某事时（特别是其他部门及公司以外人员） 当产生不良后果以及出现问题时 由于自己的失误而可能引发问题时 …… 目标分解 是一项“心理工程” 心理，因为牵涉到大量思想工作 工程，因为需要工具、工序、工艺 目标分解的含义 本部门的全责 预期达成的【业绩效果】 完成，不完成的【不同后果】 业绩效果和行为的【可衡量标准】 检查的时间和方法 谁负责？ 里程的控制措施：【行动计划】 目标分解的步骤 公司有总战略目标了吗？ 您部门在完成企业目标中的地位？ (1) 量化全公司的目