人力资源管理中的心理应用.docVIP

人力资源管理中的心理使用 一、引言 　　人力资源管理，顾名思义，就是围绕着“人力资源”所进行的一系列工作，而“人力资源”是由附加着特定的知识、能力和思想的单个的人组成的。人类社会所有的活动都离不开“人”这个主体，所有的伟大创造和发明都是由这些看似弱小的“人”通过工作实现的。无论多少生产资料存在，离开了人这个主体，都没有任何意义。而人是有自主思想和感受的，这些思想千差万别，世界上没有完全相同的两个人。人的思想感受可以直接影响生产资料，使之成为或不成为某种目标物。作为企业，如果只是关注生产要素中的生产资料，而不去关注作为主体的人的思想感受，那么，最后所得到的往往会和自己所期望的结果大相径庭。 　　所以，自古及今，所有成就伟大事业的人物，都是用人高手，他们能够把不同类型、不同利益需求的人有机地组织在一起，为了一个共同的目标而努力，最终实现梦想。用现代的语言来说，就是这些人很懂人的心理，能够摸准对方的心理需求，通过满足别人的需求，从而实现自我的需求。 　　因此，作为企业管理者，在关注各方面的生产资料流转时，一定要首先关注人力资源群体的心理特点，采取有针对性的措施，让企业中的每一个能够和企业建立良好的心理契约，享受他们的工作，达成他们的人生目标，从而实现企业的长期可持续的经营目标，即永续经营。 　　二、意识和人性假设 　　现代心理学一般把人的意识分为潜意识和显意识两个层面，人们习惯上把显意识称作意识。显意识直接体现在人的活动中，更容易被人观察到，相对比较容易把握，但对人的行为有更大影响的却是人的潜意识。显意识就如巨大冰山露出水面的部分，而潜意识就是海面下看不到的部分，它的影响力远远大于显意识。显意识在人不清醒的时候就会丧失作用，而潜意识却全天候运作，从不停歇。显意识直接决定人的行为，而潜意识却不露痕迹地影响人的动机和选择，使显意识表现出某种模式。深入了解意识的这种特点，人力资源管理工作者就能够有效地设计合理的工作方法，在人力资源工作中提高工作效果。 　　研究人的心理，就要了解关于人性的判断，自古至今却有不同的说法。中国古代亚圣孟子的人性判断是“性善” .《孟子 告子章句上》第六章中，孟子回答弟子公都子的提问时说：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”。《孟子。尽心上》：“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。孩提之童，无不知爱其亲也；及其长也，无不知敬其兄也。亲亲，仁也；敬长，义也；无他，达之天下也” . 　　荀子的人性判断是“性恶” .他认为：“性者，本始材朴也；伪者，文理隆盛也。无性则伪之无所加，无伪则性不能自美。性伪合，然后成圣人之名，一天下之功于是就也” .荀子明确把人性限定为人的自然属性：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也，是无待而然者也，是禹、桀之所同也。”而把仁义礼智信归结为“伪”，是人的社会属性。 　　西方在人力资源管理中遵循的人性判断有三个：X、Y、Z理论。X理论认为人性“恶” ： 　　1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 　　2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 　　3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要 　　4、人习惯于守旧，本性就反对变革 　　5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 　　6、人缺乏理性，容易受外界的影响 　　Y理论认为人性“善” ： 　　1、要求工作是人的本性 　　2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 　　3、个人追求满足欲望的需要和组织需要没有矛盾 　　4、人对于自己新参和的工作目标，能实行自我指挥和自我控制 　　5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力 　　Z理论认为人性有两面性，“有善有恶” ： 　　人在不同的条件下表现不同的人性选择，有时候是积极向上的，有时候是消极逃避的，不能简单地以善恶来判断，作为管理者应该针对人性的不同选择采用不同的管理方式，使人们能够发扬积极的一面，减少消极的一面。 　　笔者认为，人性判断可以归纳为四个字，即是“趋利避害”。对“利”和“害”这两个字不能机械地理解在物质层面，也不能片面的认为所有人的利害都是一致的。这个“利”和“害”应该基于单个人的价值判断上。有的人认为得到物质利益是利，而有的人却认为舍去物质利益到到名誉才是利，有的人会认为心理上的满足即是利。马斯洛的需求层次论里面所提及的各种需求，都是人们在不同阶段所追求的“利” ，作为管理者，对管理对像的需求要有认真的判断，遵循规律，因势利导。所以，可以用这个“趋利避害”的人性判断来涵盖所有的人，观察到他们行为背后的心理动机，了解能引起他们愉悦心理体验的要素，采取有针对性的措施。 　　三、人力资源管理中的心理使用 　　现代人力资