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晋 升 之 痒 人力资源管理案例分析 小组成员：谷磊 何龙 胡倩 （人资18-2谷磊制作） 延迟符 A公司 一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论、关心鼓励他们。但是由于总裁的工作性质和新人的不断进入，以前进入的人使自然而然受到“冷落”，他们很少再感受到总裁的“关爱”加上其它因素影响，多数人不得不选择离开公司。经过几年下来，总裁引进的人不少，但留下的却只有寥寥几人。  “后来者居上” 延迟符 “空降兵” “破格提拔” 共同之处： 负面影响 心理上的优越感大大增加，自觉知识、经验和工作能力比其他员工更好，自然表现出重上轻下的工作作风倾向，较少去关注同下属或其他员工建立良好的人际关系，为以后工作的顺利开展埋下隐患。 第2个案例中的总经理秘书在本公司晋升的前景和机会几乎已经不存在了。 自认为有实力问鼎空缺职位的员工来说，打击会很大。 本人 公司 其他员工 资格 专业 技能 责任 学历 知识 培训 解决人才晋升的问题，要有一个有效的机制，通过这个机制来识别：谁已经达到顶点而应该退一步以创造更好的价值，从而保证这部分员工顺理成章地让位于有能力的后来者。这样一个机制应该从以下角度来构建： 完整的任职资格体系  延迟符 解决思路： 延迟符 业务单元经理 财务管理部门经理 本科学历、专业不限，但需要具备财务管理、人力资源管理、市场营销、战略决策等相关知识或培训经历，3年以上部门管理经验等 本科以上学历，财务会计专业，注册会计师，有决策、沟通等培训经历，3年以上主管会计经验等 职位责任是用来界定不同职位对公司整体业绩的贡献程度 延迟符 培养内部员工.积蓄后备人才 满足内部员工寻求尊重和自我实现需求 公司对其能力的认可，同时也是其地位的提升和价值的体现 以内生为主， 外部空降为辅 只有内生的人才才能更好理解企业的价值理念，更能深刻理解企业现状与企业成长历史的关系，做出的相关决策更能符合企业的实际情况，更能得到员工的认可，在保证决策有效执行的前提下减少沟通成本。 延迟符 培养内部员工.积蓄后备人才 延迟符 不同的角度 从员工角度看，企业应与员工一起做好员工的职业生涯设计 从企业角度看，企业应有合理的人力资源规划，并建立起完善的培训体系 + 延迟符 有效的晋升机制 作用：为企业的晋升决策提供了依据，既降低了晋升决策失误的风险，也能有效保证晋升对员工的激励作用。 延时符 谢谢聆听！ 敬请批评指正 延迟符