绩效考核跟目标管理培训资料教材.pptVIP

商用销售体系 目标管理培训 Objective Management Training Exclusively for Commercial Sales Dept. 绩效管理 绩效管理 为什么进行绩效管理 将绩效和目标(公司/部门/个人）联系起来 培养技能和能力, 减少差距 （gap) 关注于需要优先处理的事情(priority) 提高绩效,以结果为导向（Result Oriented) 为什么进行绩效管理 人们通常会继续进行他们做的正确的事情，假如他们知道他们所做的哪些事情是正确的。 人们无法提高，除非他们知道： 具体的问题是什么 期望达到的绩效是什么样的 要让人们做得更好，就要让他们清晰、准确地了解： 要实现的目标是什么？ 与要求相比自己的差距在哪里？ 为什么进行绩效管理 “激励人员的基本要素是:让他们知道自己某些事做的不错，因被承认和赏识而感到满意及由此产生的自尊感。” The knowledge of having done something well and satisfaction and subsequent self-esteem that come from being recognized and appreciated for having done so are essential elements of human motivation. Julie Freeman, president of the international association of Business Communicators, psychologist and trainer. 好的绩效管理系统的基本要素 定期回顾（Period review) 系统的评定标准(Systematic measures) 记录关键信息(Essential info. Recorded) 强项和弱点 目标的完成 员工参与确定成果衡量(Employee involved） 绩效管理流程 提供一个确定绩效目标、跟踪进度，并衡量成绩的基本框架 提供一个职业成长和发展的基础。 帮助经理和员工就工作内容、绩效目标和技能要求达成“共识”(mutual understanding)。 绩效管理流程 流程包括三个活动： 1. 设定个人业务目标 (IBO)和目标跟踪评估 2. 评估员工的技能水平和确定需要提高的技能 3. 生成发展计划 发展目标 发展活动 参加业绩管理的培训课程 制订配合公司目标的业务目标、部门目标及小组目标 使员工参与确定目标及考核标准 提供及时的反馈 参与员工的季度目标回顾与沟通 评估员工业绩并给出最终结果 将业绩考核结果交人力资源部或相关管理部门 参加业绩管理培训或者研讨 了解组织的方向与目标 积极参与制订目标与提高计划 主动寻求业绩反馈 积极参与业绩讨论 人力资源部的角色-需要做到： 保证员工接受到业绩管理培训 解答业绩管理中所遇到的问题 指导员工制订个人目标和提高计划 指导经理与主管怎样进行中期与年终的业绩讨论 跟踪整个业绩考核程序的有效进行 个人业务目标 个人业务目标是： 今年重点的关键任务； 在年初的时候由经理和员工共同设定； 从上至下分解的过程 集中在工作职位，而不是员工本人 谁来制定目标（经理/员工？) 个人业务目标 个人业务目标不是： 仅仅为销售额 对员工现有工作职责的汇总 员工唯一要做的事情 个人业务目标 范围和平衡 目标不应该都定得过高（但是有些应该是） 不是所有个人业务目标都应该过大（但有些可以） 不是所有个人业务目标都应完全超出员工的基本职责范围（但有些可以） 个人业务目标 设定目标的考虑因素 服从于公司发展战略、部门年度目标 职位描述 制定或改进新流程 / 规定 当前职责的变动或提升 部门指标的提高（费用降低、时间限制等） 解决问题（比如燃气渠道/设计院等） 执行一个新的_______（程序、政策、系统、流程，等等） 个人业务目标 目标的分类 业绩目标： 渠道销售额/整体销售额/坏帐损失等 管理目标： 设计院推广/渠道开发/费用控制/管理团队等 个人业务目标 经过精心制订、易于理解的个人业务目标符合 SMART 标准 Specific－具体 Measurable－可衡量 Attainable－可实现 Relevant－具有相关性 Time-bound－具有时限 个人业务目标 Specific具体 避免含混不清 无论是谁来看这个个人业务目标，都清楚明了 比如： 到7月底，A类设计师发展到