领导者如何授权 (2)资料教材.pptVIP

领导者通过与下属和员工共享相关信息,并让其控制影响员工工作绩效的因素,来给员工和下属提供更多自主权的过程。 其重点在于所做的是给予人们在相关的决策上以更大的影响，从而创造条件培育首创性和自我决定。 其实质意味着分派职责、授予权力、产生义务。即允许他人行事。常被定义为“给他人权力”。 愿景 就是预期未来清晰的心理图景; 资源 就是实现愿景需要的各种工具——包括知识技能,人力支持,设备和资金； 权威 就是赋予下属进行决策的正式权力——名义上所说的授权。 这3个方面缺少一个，下属就不会成功的被授权。 1.无弹性授权 2.弹性授权 3.惰性授权 4.模糊授权 无弹性授权 指的是领导者对所授权力、责任、 完成任务所遵循的规则、时间， 均有明确规定与交代，被授权人 必须严格遵守。 一般对重大事件应采用这种授权 类型。 弹性授权 指的是领导者只作原则性指示，被 授权人有较大的自由根据情况作随 机应变的处理，权力弹性较大。 其往往适宜环境复杂多变、难以明 确掌控事情处理的进程与状况的事 务。 惰性授权 指的是领导者自己不愿承担较多的 责任，将自己不愿也不必处理的繁 杂事务，交由下属处理，包括领导 者本人也不知道如何处理的事务。 模糊授权 指的是领导者并不明确具体的授权 范围、任务与责任，给予被授权人 的权力限度和权力容量比较模糊的 授权形式。 1.匹配原则 2.明确原则 3.授权留责的原则 4.监督原则 5.关系原则 1.组织结构分散,决策程序化程度较低. 2.任务设计和技术复杂,非常规性的任务多,技术的可靠性程度不高. 3.如果拥有更为复杂的任务、更长的交互作用和与同一利益相关者的持续关系,则工作就具有更多的潜在的意义和自我决定的权力. 4.组织中的主流文化价值体现出灵活、学习与参与的特性将支持对下属的授权. 5.下属的特性:对成就有高度需求能够有效控制自己的情绪,做到情绪稳定;具有高度熟练的专业技能;对组织的忠诚度高. 6.组织与组织成员之间的相互信任程度高领导者对项目的支持程度强烈. 1.组织结构紧密,决策高度集中而且程序化程度高。 2.工作标准化程度高;任务分解较细、重复性较高；操作流程简单，技术成熟，可靠性强。 3.与相关利益者的关系维持较短，转换程度高。 4.组织中的主流文化价值强调循规蹈矩，强调执行而不是创新；不容许错误的发生。 5.下属具有低就动机，控制性较差，情感不稳定；缺乏必要的专业技能，对组织缺乏忠诚度。 6.组织与成员缺乏必要的信任。 1.更强的任务支持; 2.在实现角色任务中有更大的首创性; 3.在面临障碍和暂时的退却时有更大的坚忍; 4.更多的创新和学习; 5.对工作的结果更加乐观; 6.更高的工作满意度和更强的组织忠诚。 1.高的选择和训练成本； 2.熟练雇员的更高的工资成本； 3.不稳定的服务质量； 4.一些雇员的大量的浪费和很差的决策； 5.可能削弱中层管理者的权力而受到中层管理者的反对； 6.唤起的雇员期望超过了领导所愿意的给予，从而带来的冲突。 使授权者对自己在组织中的权位有安全感。重要的一点就是协助他们建立起自信 使授权者明白授权的必要。 要构建鼓励创新的组织文化价值体系于导向。 把授权作为培养下属的一个有效方法来对待，并赢得领导者与下属的认同。 了解部属的能力。 明确授权的目标并制定好考核标准。 给予相应的资源支持与指导。 为下属提供真诚的回报。 老张和老刘是同一公司内两个不同部门的经理人员。一天早上，他们同车去上班。在路上，他们彼此讨论着自己的管理工作。从交谈中发现，老张特别为其下属的两个人伤脑筋。他抱怨说:“这两个人在受聘到公司的头几个月里,我一直耐心细致地告诉他们：在开始工作的头几个月里,凡是涉及付款和定货的事情都要先与我商量一下，并叮嘱他们在未了解情况以前,不要对下属人员指手画脚。但是,到现在已有一年多的时间,他们一点创造性也没有，大、小事情都来问我。例如一个叫李林的,上星期又拿着一张1万元的付款支票来问我,这样的事情他完全可以自行处理嘛！而另一个助手小马, 我前两周给他一项较大的任务,叫他召集干些下属人员一起干,而他呢？却一个人闷着头干,根本就不让下级人员来帮忙。他们老是这样,大、小事情都来找我,我总有一天要倒霉的！” 几乎在同一时候，老张的两个下属,李林和小马也在另一地方谈论着自己的工作。李林说:“上星期，我找老张,要他签发一张支票。他说不用找他了,我自己就有权决定。但是,在一个月之前,我找不到他,只好自己签发了一张支票,结果我签发的支票被退了回来,原因是我