2012年4月工作总结.docVIP

4月份工作总结 一、各人才市场情况 华威人才市场（解放碑沙坪坝）、智成南岸人才市场、重庆人力资源市场（建玛特）、渝中人力资源市场、南纪门劳务市场联合统计如下： 4月统计 表1 咨询人员统计表 管理 护管员 维修工 保洁 其他 65 53 17 17 48 表2 填表人员统计表 管理 护管员 维修工 保洁 其他 48 45 12 8 33 表3 面试人员统计表 管理 护管员 维修工 保洁 其他 26 30 10 6 28 表4 入职人员统计表 管理 护管员 维修工 保洁 其他 1 8 0 0 2 二、网上招聘 网络招聘以前程无忧为主，辅助华威人才网，人力资源部邮箱，雾都人才网统计如下： 4月统计 表1 网络咨询人数 管理 保安 维修 保洁 其他 215 30 18 0 27 表2 电话通知人数 管理 保安 维修 保洁 其他 68 15 15 0 19 表3 面试人数 管理 保安 维修 保洁 其他 32 12 8 0 12 表4 入职人数 管理 保安 维修 保洁 其他 1 0 0 0 0 本月入职人数13人，其中客服2人，大龄3人，秩序5人，保洁1人,中控1人，厨师1人。 现附表一： -------招聘环节------- 招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行)；四看“危险期”(一般指进公司后的六个月)内的离职率。 一、界定清晰可行的“选人标准”。 　　标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 　　(一)企业需要什么样的人?是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。 　　(二)岗位需要什么样的人?是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 　　只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。 二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。 　　时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。 　　因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。 三、研究并制定有针对性的招聘策略。 　　企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。 　　外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。 四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。 　　在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。 　　为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。 ?五、推动用人部门密切参与招聘过程。 　　在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人