第一章 员工绩效管理(2016).pptVIP

实践讨论 革新： 改进： 固定： 绩 能力 德、 态度 德 否定 指标 定性+定量 行为+结果 过程考察 年终评审 面 点、线、面 点、线 * 三、绩效指标的权重 1、绩效指标权重的作用 问题？ 序　号 考　核　要　项 满　分　权　重 1 政治思想素质 10 2 品德素质 10 3 专业能力与学识水平 10 4 事业心与责任感 10 5 工作业绩 18 6 工作效率 10 7 组织与协调能力 12 8 创新能力 10 9 口头与书面表达能力 5 10 团队协作能力 5 * 三、绩效指标的权重（续） 2、绩效指标的权重确定方法 主观法， 客观法p55-58 倍数加权法（实践演练） 3、权重处理的理念 分清主次 层次分析 降维处理 * 四、绩效的标准与衡量 1、什么是绩效标准 标杆——跳高 2、考核标准的稳定性？ 3、考核标准的压力性 *适度——标准：摘桃子 * 标准：摘桃子理论 * 四、绩效的标准与衡量（续） 4、绩效标准的等级模式： *基本标准——合格（发基本工资） *卓越标准——优秀（激励性——奖金） 四级别：不-合-良-优 五档次：1-5级 七档次：1-7级 一级指标 二级指标 标准 基标 卓标 销售利润 年销售额 200万 500万 税前利润 50万 80万 * 四、绩效的标准与衡量（续） 5、绩效标准的衡量模式 *描述性绩效标准 ——定性指标 *量化绩效标准 ——定量指标 沟通 合作 1级：缺乏沟通意识，不善于交流 2级：交流沟通方式混淆，不宜合作 3级： 4级： 5级： 年销售 额 1级：10万 2级：20万 3级：30万 4级：40万 5级：50万 * 6、绩效标准的数字模式 见中山格林曼公司的表格 * 四、绩效的标准与衡量（续） 7、绩效标准的衡量标尺差距（等级式？数字式） 1 1 5 4 3 2 1 2 3 4 5 8 5 3 2 等距等差 不等距等差 等距不等差 * 四、影响绩效的两只无形的手 1、两只无形的手是什么 企业文化and企业战略 2、具体影响什么 如： *影响绩效指标的选取 ——常规、革新 *影响考核标准的难易 * 绩 效 管 理 主讲人：张延平 二0一六年 * 前言 *自我介绍 *该门课的性质（理论、实操） *该门课的框架 *成绩结构 *学习这门课的意义 * 个人简介： 张延平 副教授，博士，硕士生导师。广州大学生创业研究院副院长，工商管理系系主任 兼任：广州市职业技能鉴定中心企业人力资源管理人员职业技能鉴定专家、广州市百业人才市场资深咨询顾问、毕度海、时线及佛山新笙咨询公司咨询师、广州市企业联合会高级培训师、锐旗人力资源服务公司培训师、东莞中心人才市场培训师、南储仓储管理有限公司人力资源管理高级顾问、肇庆振华真空机械有限公司绩效顾问 * 个人简介： 绩效管理咨询经验：广东美的集团、广东珠江啤酒集团、广州王老吉药业公司、广东长大路桥集团第四分公司、佛山宇航不锈钢制管有限公司、广州市特种机电设备检测研究院、广州市市委组织部、东莞民森制衣有限公司、广州市教育局、广铁集团、广州天鹿集团、东莞虎门福泉制衣有限公司、广州芙丽思国际生物美容制药公司、湖南经济开发总公司、广西沿海铁路经贸有限公司、广深铁路股份有限公司、广东地方铁路股份有限公司、广东电力设备厂…… 企业绩效内训（约50余次） ：佛山市金声电子有限公司目标管理培训、北京乐语电子通讯公司门店绩效管理培训、江西省电子集团公司绩效考评能力提升培训、广东珠江啤酒集团BSC体系建立及推行企业内训；广州市特种机电设备检测研究院3P绩效管理模式培训；广州天鹿集团定性指标实操困境破解培训；中铁一局绩效管理体系建立及执行力强化培训；广晟集团南储管理有限公司绩效管理及薪酬培训；三雄极光照明薪酬管理培训、佛山东菱集团全面绩效管理培训、日本名幸电子有限公司南沙分公司、东莞常兴纸业公司、。。。。。 * 该门课性质及框架 一、课程性质：理论or实操 二、课程框架 1、基本理论 2、系统体系 3、绩效考核技术 参照教学进度表 *本书的框架缺陷 团队绩效 组织绩效 员工绩效 * 成绩结构 个人考勤、回答问题：30分 方案设计及案例讨论（小组形式）：70分 * 学习这门课的意义 对于学院及我： 为荣誉而战 对于各位； 适应管理：各个企业都上绩效管理 多一种职业选择 * 问题:企业绩效管理到底有没有用? * 韦尔奇: 1960年，加入通用（GE）塑胶事业部。 1971年底，成为化学与冶金事业部