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内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现实现个人潜力的机会。 外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 2、期望理论 弗罗姆的期望理论认为：　效价×期望×工具=动机 (1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。 (2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。 (3)工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 3、权变理论 不同领导在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景维度 上下级关系 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职权 大 小 大 小 大 小 大 小 领导效能 关系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 4、工作设计 1）.科学管理原理 泰勒提出的科学管理,主张用科学的方法确定工作中的每一个要素,减少动作和时间上的浪费,提高生产率。这种设计使得工作更为机械化 2）.工效学原理 工效学是从人、机、环境系统的角度出发,研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律,研究人、机、环境各个要素的相互关系,探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。妥善处理好人、机矛盾。 3.人际关系理论 人际关系理论提出了如下观点: (1)工人是“社会人”而不是“经济人”(2)企业中存在着非正式组织。 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。 4.工作特征模型理论 每种工作都有其自身特征,这五个方面的特征就构成工作特征模式。工作特征模型包含五个核心维度,即: (1)技能多样性 (2)任务的完整性 (3)任务的重要性 (4)自主性 (5)反馈性 5、工作设计的方法 一.基于工作效率的设计方法:机械型工作设计法 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。 二.基于工效学思想的设计方法:生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法 (1)生物型工作设计方法。 (2)直觉运动型工作设计方法。 三.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法:激励型工作设计法 激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。 四.工作设计的综合模式:社会技术系统 5、效度：指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。 (一)内容效度 是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。 (二)效标关联效度 效标关联效度也被称为同测效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 (三)预测效度 是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大 ,可以依此来预测应聘者的潜力 (四)构想效度 是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。 6、有效的绩效管理应当具备以下五个特征。 （1）敏感性（2）可靠性（3）准确性（4）可接受性（5）实用性 7、薪酬等级的确定方法： (1)恒定绝对级差法,即各职位等级中的最高点之间的差相等。 (2)变动级差法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。 (3)恒定差异比率法,即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的； （4）变动差异比率法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。 8、年薪制的模式 (1)准公务员型：基薪+津贴+养老金计划（承担政策目标的大型、特大型国有企业） (2)一揽子型：单一固定数量年薪（面临特殊问题及待解决的企业） (3)非持股多元化型：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划（追求企业效益最大化的非股份制企业） (4)持股多元化型：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划（企业、股份制企业，尤其是上市公司） (5)分配权型：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划（企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行） 9、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。 10、 11、目前，国家规定的企业职工月计薪天数是21.75天。 12、“三重需要理论”，成就需要、权力需要、亲和需要 出色经理人成就需要较低（成就需要高的人，只关心自己的工作业绩）；高权力需要是高管理效能的一个必要条件；亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往