告别迷茫让90后员工发挥更大价值的秘诀资料教材.pptVIP

据网络上一份针对90后职场人的调查显示，70.8%的新人都认为自己工作发展空间小，找不到发展方向。同时，仅有25.6%的职场新人对自己现在的 工作感到满意，和期待的一样；24.4%的职场新人对现在的工作不满意，表示和预想的差别太大；剩下的50%则对自己现在的工作满意程度一般。通过调 查数据我们可以发现，七成90后职场人对自己的职业发展比较迷茫，找不到方向；同时只有不到三成的90后职场人对自己的工作感到满意。 “职业发展迷 茫”加上“工作满意度低”，小编认为，这是造成90后职场人频繁跳槽的一个重要原因。作为企业的HR，要想用好90后、留住90后，就要从根本出发， 帮助他们做好职业发展规划、提高工作满意度。让90后新人快速融入 这5个要点你一定要看具体该怎么做呢？中人网会员“shaobao0512”认为 有以下5个要点：1.营造好的氛围，这个企业是可以做到的，要始终如一，言行一致。你要么不说，说了就要做到。你的说法做法要与社会正能量相向，与时 代潮流相向。试想，2015年的今天，你的指令下达还是每天定时不定时低一对一的直面，似乎有点OUT 了，每天让小弟弟小妹妹们毫无私人空间，面对 你那张老脸，说实话不妥。你要让员工表达，畅通上下左右沟通渠道，千万不能让员工老师憋着，时间长了，就一个字“我不玩了，太压抑了”2.企业管理制 度流程要更加合理高效，充分利用各种新途径，鼓励创新，优化奖罚形式与措施，让新生代员工能够乐于工作，同时要设置一定程度的容忍临界，不能一有错， 无论大小，劈头盖脸，80后，90后，自尊心非常地强。3.直线领导的魅力，这是一个非常重要的问题，可惜，重视程度不够。公司好公司，文化有吸引， 高层很亲和有魄力，但部门经理，直线主管，一无是处，问题多多，你能让新人留下来吗？各公司要高度重视，尤其是从制度上，文化上，组织建设上，以及高 管关注上，加强对中基层干部的培养，考核，激励，从而让他们与新人亲如姐妹兄弟，形同亲密队友。这是企业面临的最大挑战。！！4.加强对员工技能提升 的培训力度，考核力度，奖惩力度。绝不能出现不公正，不公平，否则，大家都不好过。5.最后一点，公司上下左右，工作时大家是同事，上下级，但人是平 等的，生活中，大家就是平等的人，不能总是端着，总是不分场合。要推崇我们的员工。培养90后员工 要建立在了解他们的基础上中人网会员“思想原味” 分享到，在我看来90后是怎么的一代呢？他们接受新事物的能力超强、充满了精力、思维更加多元化。同时，由于这一代大部分是独生子女，并且家族条件已 经比70、80后明显上了不止一个台阶，所以他们的责任感相对不那么强，吃苦耐劳的精神也有待考究，倒是比较注重自我。针对这些特点，我觉得应该从以 下几个方面着手：1.设立目标，给他们一个方向，这个目标我尽可能细化，以短期目标为主。注意的问题是多检查，除非他们主动求助，否则在大方向是对的 前提下，不要尝试着指导他们，给他们空间去摸索。2.多听取、多尊重。对于非紧急的工作，多听听他们的意见，即使你知道有更佳的处理方式，没关系，时 间允许的话，采纳他们的方法，让他们感觉到自己的价值。3.每天的工作布置尽量一次性搞定。讨厌束缚的他们更喜欢合理支配自己的时间、对自己拥有更多 的支配权，所以我们把老妈一样事无巨细、挤牙膏一样交待工作的方式赶紧扔掉吧。4.建立开放的工作环境。什么老子、中庸之道、厚黑学，这已经不是他们 的主流文化，他们更愿意直来直往、大声表达，鼓励他们说，哪怕来个激烈的碰撞也许是不错的主意。留住90后员工 做好职业生涯规划很重要中人网9万友 成员“HR剑客”认为，新生代员工（统称）在就业的过程中，一方面普遍存在浮躁的心理，这与当今社会的现况有一定得关联，基本没有信仰、信念；第二方 面，普遍存在眼高手低的现象，不愿意从基础开始做起，他们有一定的理论基础，但缺乏实践经验，然而他们自己又不愿意去接触最基础的工作；第三方面，这 一代人抗压能力比较弱，在家里是“小皇帝”，在学校是天之骄子，当他们步入社会之后，感觉没有被社会认同，心理落差比较大，无法适应。针对以上这些问 题我们需要采取如下措施：1、加强企业文化的宣导，让他们接受并融入我们企业的文化，认同企业经营发展的愿景和目标；2、加强理论与实际的结合。要让 他们深入现场，定期开展理论联系实际的培训指导，让他们对工作产生兴趣，有兴趣了才会有目标，有目标才能更好的规划。3、新生代员工需要人性化得管理 。传统的“准军事化”的管理模式已经不能适应他们了，定期组织开展一些活动，积极发现他们身上的闪光点。彷徨的一代，自有彷徨的选择。引用毛主席的一 句话“世界是我们的，也是你们的，但终究是你们的。”新生一代即将成为社会生产的主力军，我们应该相信他们能扛起来。小结：过去的职场新人是领导安排 做什么就做什么；现在的职