奇瑞汽车内部培训：目标管理跟绩效管理资料教材.ppt

* C、对员工的要求 理解组织的期望（做什么、何时做、做到什么程度） 明确关系（自己的角色，与他人的工作关系）和目标关系（自己任务、单位任务、组织使命与目标） 承担绩效责任并做出承诺 有效规划绩效实现的步骤，自我激励并实践 养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项作出记录的习惯 有效绩效管理的要求（续） * 1）获得高层领导的全面支持 2）赢得一般员工的理解和认同 3）寻求中间各层管理人员的全心投入 保证绩效管理有效性的办法： * 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接有效 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 二级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 间接保证 人事部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 * 被考核人书面形式提起投诉 投诉受理人：企业管理与人力资源中心人力资源业务主管 投诉书必须合格， （1）清楚列明投诉人、被投诉人 （2）具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源业务主管有责任受理 人力资源业务主管受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导 投诉流程从受理投诉日起正式开始。投诉流程开始后，原考核流程自动中止。 投诉事项查证 人力资源业务主管通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作 在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须积极配合。 从投诉流程开始，投诉查证工作有7天的工作限期。 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉处理会议 人力资源业务主管在查证工作结束后，召开投诉处理会议。 会议参加人：主管公司领导、企业管理与人力资源中心领导、投诉人所在单位领导、投诉人与被投诉人。 主要内容：公布查证结果，作出处理决议。 投诉处理会议一般在投诉流程开始后的第八天召开。 * 有效绩效管理的推进步骤 氛围营造阶段 规范化导入阶段 机制形成阶段 树立责任意识，提升组织与员工的执行力 强调指标设计的合理性，提升组织与员工的胜任能力 纳入人力资源体系，发挥协同作用，内生机制 欢迎交流和探讨！ 华夏基石人力资源顾问有限公司 北京市海淀区丹棱街3号中国电子大厦B座9层 邮 编：100080 手 机Email：kwsun@ Http:// 孙 波 副总经理 * * * * 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 * * * * * * * * * * * * * * * * 经营检讨中的数据比较 * 通常在绩效监控中将指标分为例外管理指标和互动控制指标。 1、例外管理指标也称为“诊断控制”。作为诊断控制的指标会受到定期的观察，但是只要这些指标保持在预先确定的界限内，就不会导致特别的行动或讨论。诊断控制意味着将管理者的注意力集中于最有可能取得效果的领域，即发生了与预期偏离的变异，尤其是负面变异的那些领域。 * 2、互动控制指标，一般具有以下三个方面的特征。 互动控制的过程要求组织中各个层次的主管们加以经常的和定