林新奇国际人力资源管理第610章.ppt

第九章 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬制定是一个普遍难题 国际人力资源薪酬与激励的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 人力资源薪酬与激励 薪酬激励是人力资源管理的重要方面。 薪酬：货币收入+非货币收入 激励： 管理学中的激励理论： 马斯洛需求理论 赫兹伯格的双因素理论 国际人力资源薪酬与激励的特点 国际薪酬的多样性 跨国经营导致的薪酬成本的计算问题以及公平问题 国际人力资源薪酬与激励的操作（一） 驻外人员的薪酬激励管理可能是国际人力资源薪酬管理的主要问题。其主要特点有： 薪酬水平较高 标准复杂 对驻外员工共的绩效薪酬尚无足够研究 解决办法：资产负债表法、谈判工资等。 国际人力资源薪酬与激励的操作（二） 对于本地雇员的工资，通常会高于这些国家企业里相同工作的员工。 第三国员工的工资，很大程度上应该和驻外人员的薪酬一致。 跨国公司在支付员工工资时要讲究艺术，做到入乡随俗。 第十章 国际人力资源职业生涯管理 现代员工职业生涯管理的基本概念 国际人力资源职业生涯管理的特点 国际人力资源职业生涯管理的操作 国际人力资源职业生涯管理的特点 员工职业生涯管理概述 职业生涯管理一般包括两个方面。 员工的自我管理，员工是自己职业生涯发展 的主人； 组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 职业生涯规划比较 组织的职业生涯规划 个人的职业生涯规划 确定组织未来的人员需要 安排职业阶梯 评估每个员工的潜能与培训需要 在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系 确认个人的能力与兴趣 计划生活和工作目标 评估组织内外可供选择的路径 关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化 各国员工职业生涯管理的比较 各国家和地区职业生涯开发调查 书p310 从中，我们可以看到： 职业生涯开发已经在欧美等国家得到各个组织甚至个人的重视。 驱动职业生涯开发的三大要素相似。 职业生涯开发对于企业和个人都有好处。 职业生涯开发的手段更趋于严谨和多样化。 美国 职业生涯管理市场化，企业和员工之间是一种基于劳动力市场价值的雇佣关系；在培训方面制定了严格的制度和管理系统 日本 “终身雇佣制”、年功序列制和企业内工会 职业生涯管理之 美国VS日本 国际人力资源职业生涯管理的操作 西门子的内部招聘政策 加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系。 将职业发展规划和企业战略规划融为一体 将员工个人目标同企业目标结合起来 对员工职业生涯进行分层分类的管理 国际人力资源职业生涯管理其他具体操作方法 让职业生涯开发系统更具创新性 确定员工的职业性向及基本技能 提供阶段性的培训进修、工作轮换 强调在岗发展 进行以职业发展为导向的工作绩效评价 指定参考书目 《国际人力资源管理》，林新奇主编，复旦大学出版社，2004年版。 《跨国公司人力资源管理》，林新奇著，首都经贸大学出版社，2008年版。 Thank you! 林新奇 shinki9@ 010-8250-2350 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * * * 第六章 国际人力资源规划与招聘 国际人力资源供给与需求分析 国际人力资源招聘的特点 国际人力资源招聘的操作 国际人力资源供给分析 国际人力资源供给一般有三个来源： 母国公民 东道主公民 第三国公民 国际人力资源供给分析 母国公民 东道主 公民 第三国 公民 优势 更了解母公司的意图或兴趣 克服语言障碍，减少培训成本，无文化差异问题，节省成本，解决当地的就业问题 精通外语，了解其他国家的文化 劣势 盲目地移植管理方法、受当地雇用法律限制 习惯本国的工作方法，很难适应总公司的要求 要要花费大笔费用和大量时间；受当地法律歧视政策的限制 国际人力资源管理需求分析（一） 对母国外派员或第三国人员的选聘标准 专业技术技能 交际能力 国际动力 家庭状况 语言技能 不同任职条件下外派成功与否的因素的优先程度 外派成功因素 任命时间长 文化差异大 与当地公民交往需求大 工作复杂、责任大 专业技术能力 高 不确定 中 高 交际能力 中 高 高 中 国际动力 高 高 高 高 家庭状况 高 高 不确定 中 语言技能 中 高 高 不确定 国际人力资源管理需求分析（二） 对东道